Fr En

Coronavirus 2019-nCoV : Quelles obligations pour les employeurs en matière de droit social ?

Publié le : 10/02/2020 10 février Fév. 2020
Par Frédéric-Guillaume Laprévote, avocat associé, et Marie Vacassoulis, avocat, cabinet Flichy Grangé Avocats

Le 30 janvier 2020, l’Organisation mondiale de la santé a déclaré que le Coronavirus 2019-nCoV était une urgence de santé publique de portée internationale.

A ce jour, le Coronavirus 2019-nCoV détecté en Chine, dans la ville de Wuhan, est à l’origine de plus de 28.000 contaminations et de plus de 500 décès. La France a confirmé 6 cas de Coronavirus sur son territoire.

En dépit d’un faible risque de propagation en France selon l’agence Santé publique France (SPF) et l’European Centre for Disease Prevention and Control (ECDC), la vitesse de propagation de ce virus doit inciter les employeurs à envisager la mise en œuvre de dispositifs en prévention, voire en réaction, aux éventuelles situations liées à ce Coronavirus.

1. Quelles sont les premières mesures à mettre en place ?

Afin de respecter son obligation de sécurité, prescrite à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit mettre en place des dispositifs pour la protection de la santé physique et mentale des salariés, en lien avec la Médecine du travail et les représentants du personnel, l’absence de consultation de ces derniers étant susceptible constituer un délit d’entrave.

A titre d’illustration, il semble utile d’adopter immédiatement les mesures suivantes :
  • Se référer aux mesures prévues dans le Plan de Continuité d’Activité (PCA) lorsqu’un tel plan existe. Le Plan de Continuité d’Activité (PCA) vise en effet à définir les mesures nécessaires pour permettre à l’entreprise de poursuivre son activité en cas de crise majeure, telle qu’une épidémie.
  • Organiser le rapatriement des salariés expatriés, détachés ou en déplacement dans des zones touchées ou susceptibles d’être prochainement touchées par le Coronavirus 2019–nCoV en l’absence de mesures particulières prises par l’Etat français à ce titre : Si le salarié est en situation de détachement, en déplacement à l’étranger ou affecté à l’étranger en exécution d’une clause de mobilité, le rapatriement pourra être organisé dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, en respectant un délai de prévenance suffisant le cas échéant. Pour les salariés expatriés ou affectés à l’étranger pour une durée déterminée prévue par une clause de leur contrat de travail, le rapatriement nécessitera leur accord. En cas de refus du rapatriement, l’employeur ne pourra pas sanctionner un tel salarié.
  • Limiter autant que possible les déplacements des salariés, en avion et/ou en Asie, notamment par l’intermédiaire du télétravail lorsqu’un tel recours est possible.
  • Proposer la mise en place d’une période de télétravail aux salariés asymptomatiques ayant récemment voyagé dans les zones touchées par l’épidémie ou ayant été en contact avec des malades, voire organiser une dispense d’activité avec maintien de la rémunération pendant une période calculée au regard du délai d’incubation du Coronavirus 2019-nCoV.
  • Informer et sensibiliser les salariés susceptibles d’avoir été exposés ou d’être exposés au Coronavirus 2019-nCoV (via note d’affichage, site internet, courriels électroniques, sessions d’information, etc.).
  • Mettre à disposition des salariés des équipements de protection individuelle (masque chirurgical, masque de protection, masque anti projection, savon désinfectant, solution hydro-alcoolique, etc.), en particulier pour les salariés exposés au risque (notamment les expatriés, détachés ou en déplacement dans des zones touchées ou susceptibles d’être prochainement touchées par le Coronavirus 2019–nCoV et les salariés en contact avec des personnes en provenance ou susceptible de provenir des zones touchées par l’épidémie).
  • Organiser des actions de formation à destination des salariés susceptibles d’être exposés au Coronavirus 2019-nCo.
  • Planifier des désinfections régulières des locaux et des outils de travail en cas d’exposition ou de risque d’exposition au Coronavirus 2019–nCoV.
  • Recourir à des heures supplémentaires et, sous certaines conditions, allonger la durée quotidienne et/ou hebdomadaire de travail, suspendre le repos quotidien et/ou hebdomadaire et/ou déroger à la durée du travail de nuit afin de pallier l’absence des salariés placés dans l’impossibilité de travailler.
  • Prévoir éventuellement un accompagnement psychologique des salariés susceptibles d’avoir été exposés ou d’être exposés au Coronavirus 2019-nCoV.

2. Quels développements doivent être anticipés ?

Les employeurs pourraient aussi être confrontés à des salariés qui feraient usage de leur droit de retrait, ou encore à l’exercice d’un droit d’alerte pour danger grave et imminent par un comité social et économique (ou par une commission santé, sécurité et conditions de travail). Dans ces conditions, il est recommandé aux employeurs de se préparer au déclenchement d’une enquête et, le cas, échéant, d’en tirer les conséquences lorsque le risque est caractérisé. On rappellera que le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur est de droit pour le ou les salariés qui seraient victimes d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique auraient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.

Les employeurs pourraient également devoir faire face à des demandes de reconnaissance du Coronavirus 2019-nCoV en tant que maladie professionnelle par des salariés contaminés. En effet, peut être reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25 %, après un avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Face à de telles demandes de reconnaissance de l’origine professionnelle de contaminations par le Coronavirus 2019-nCoV, il reviendrait aux employeurs d’apprécier l’opportunité de contester une telle qualification et la prise en charge qui en découlerait au regard des circonstances de chaque cas individuel. S’agissant de la possible contestation du caractère professionnel de la contamination, il pourrait se poser la question de savoir si la pathologie a bien été contractée à l’occasion du travail habituel du salarié.

On rappellera que le contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par la maladie. Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la maladie. A l'issue de ces périodes, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Les conséquences de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour le salarié aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

Enfin, si l’épidémie venait à se propager, les employeurs devraient envisager l’actualisation de leur Document unique d’évaluation des risques (DUER) à l’aune des situations de travail constatées ainsi que l’adoption ou la mise à jour de leur Plan de Continuité d’Activité (PCA). On soulignera que le défaut d’élaboration et d’actualisation du Document unique d’évaluation des risques (DUER) expose l’employeur à une amende de 1.500 Euros (3.000 Euros en cas de récidive) ainsi qu’à une condamnation pour faute inexcusable en cas de réalisation du risque. La reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur permet à la victime ou à ses ayants droit d'obtenir une majoration de leur rente, et une indemnisation complémentaire au titre de divers préjudices subis et non réparés par la majoration.

3. Quelles sont les incidences en matière de rémunération en cas d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile ?

Un décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 détermine les conditions de versement des prestations maladie délivrées par les régimes d'assurance-maladie pour les personnes faisant l'objet d'une mesure d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l'impossibilité de travailler.

Ce décret prévoit la possibilité d'ouvrir le droit aux indemnités journalières pour une durée de 20 jours sans que soient remplies les conditions d'ouverture de droit relatives aux durées minimales d'activité ou à une contributivité minimale. Il prévoit également de ne pas appliquer les délais de carence, afin de permettre le versement des indemnités journalières dès le premier jour d'arrêt.

Historique

<< < 1 2 3 4 5 6 7 ... > >>
Information sur les cookies
Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de visite.
Cliquez ci-dessous sur « ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur « CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés (cookies statistiques), avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations
 
ACCEPTER CONFIGURER REFUSER
Gestion des cookies

Les cookies sont des fichiers textes stockés par votre navigateur et utilisés à des fins statistiques ou pour le fonctionnement de certains modules d'identification par exemple.
Ces fichiers ne sont pas dangereux pour votre périphérique et ne sont pas utilisés pour collecter des données personnelles.
Le présent site utilise des cookies d'identification, d'authentification ou de load-balancing ne nécessitant pas de consentement préalable, et des cookies d'analyse de mesure d'audience nécessitant votre consentement en application des textes régissant la protection des données personnelles.
Vous pouvez configurer la mise en place de ces cookies en utilisant les paramètres ci-dessous.
Nous vous informons qu'en cas de blocage de ces cookies certaines fonctionnalités du site peuvent devenir indisponibles.
Google Analytics est un outil de mesure d'audience.
Les cookies déposés par ce service sont utilisés pour recueillir des statistiques de visites anonymes à fin de mesurer, par exemple, le nombre de visistes et de pages vues.
Ces données permettent notamment de suivre la popularité du site, de détecter d'éventuels problèmes de navigation, d'améliorer son ergonomie et donc l'expérience des utilisateurs.