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Ce qui change | Salariés expérimentés et formation professionnelle : la réforme est adoptée

Publié le : 22/10/2025 22 octobre oct. 10 2025
Droit social

Le projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social a été définitivement adopté par l’Assemblée nationale le 15 octobre dernier. Le texte, qui comprend plusieurs dispositions visant à renforcer l’emploi des salariés expérimentés et fait évoluer certains mécanismes de formation professionnelle, devrait être promulgué à brève échéance.

Texte du projet de loi

De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel

L’entretien professionnel, aujourd’hui organisé en principe tous les deux ans, devient l’entretien de parcours professionnel. Ce changement de dénomination s’accompagne d’un changement de périodicité : l’entretien de parcours professionnel devra dorénavant être organisé dans la première année suivant l’embauche du salarié, puis tous les quatre ans. L’entretien récapitulatif est maintenu, mais devra à présent être organisé tous les huit ans. S’y ajoutent deux entretiens de seconde partie de carrière : l’entretien de mi-carrière, qui doit être organisé dans un délai de deux mois suivant la visite médicale du même nom, soit en principe au cours de l’année civile au cours de laquelle le salarié atteint 45 ans, et l’entretien de fin de carrière, qui doit se tenir au cours des deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié. La sanction, elle, reste identique : le non-respect par l’employeur de ses obligations afférentes aux entretiens sera sanctionné par un abondement du compte personnel de formation de chaque salarié concerné, à hauteur de 3.000 euros. Précisons que les entreprises et les branches ayant conclu des accords relatifs aux entretiens professionnels sont, en application du projet de loi, tenues d’engager une négociation en vue de leur révision. Les nouvelles dispositions seront applicables aux accords relatifs à la périodicité des entretiens à compter du 1er octobre 2026.

Un nouveau dispositif d’évolution professionnelle : la période de reconversion

Ce dispositif, qui remplace notamment l’actuel dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro A), est ouvert à tout salarié souhaitant – sous certaines conditions - bénéficier d’une mobilité professionnelle, interne ou externe à l’entreprise. Cette reconversion peut être réalisée en interne, au sein de l’entreprise, moyennant le maintien de la rémunération du salarié et la conclusion d’un accord écrit formalisant les modalités de la période de reconversion. Elle peut également être réalisé en externe, dans une entreprise tierce : le contrat de travail initial sera alors suspendu et un nouveau contrat devra être conclu avec l’entreprise d’accueil, soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée d’au moins six mois. Un nouveau cas de recours au CDD est ainsi inséré à l’article L. 1242-3 du code du travail. Le recours à la période de reconversion externe sera possible, selon les effectifs de l’entreprise, soit après négociation, soit par décision unilatérale de l’employeur, prise après consultation du CSE.

Création du « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE)

Le texte crée, à titre expérimental, un nouveau CDI visant à faciliter le retour à l’emploi des travailleurs âgés et à sécuriser leur fin de carrière. Ce contrat, dit de valorisation de l’expérience, est destiné aux salariés âgés d’au moins 60 ans (57 ans si un accord de branche étendu le prévoit) inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi et ne pouvant pas bénéficier d’une retraite à taux plein. Afin d’éviter les effets d’aubaine, le salarié ne devra avoir été employé par l’entreprise, ou dans une entreprise du même groupe, au cours des 6 mois précédents l’embauche. La mise à la retraite du salarié ainsi recruté sera possible dès lors que le salarié aura atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein à la différence du droit commun qui ne permet de l’imposer au salarié qu’à l’âge de 70 ans.

Aménagements de fin de carrière

Le projet de loi introduit, à l’article L. 1237-9 du code du travail, la possibilité de négocier par accord d’entreprise ou de branche, l'affectation de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite d’un salarié en fin de carrière souhaitant passer à temps partiel, au maintien total ou partiel de sa rémunération. Il clarifie par ailleurs le dispositif de mise à la retraite des salariés recrutés après avoir atteint l'âge de départ à la retraite à taux plein, en ajoutant un alinéa à l’article L. 1237-5 du code du travail : désormais, l’ensemble des règles de droit commun relatives à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur pourront être appliquées au salarié, y compris lorsque celui-ci a déjà atteint l’âge légal de la retraite à taux plein au moment de son embauche.

CSE : suppression de la limite au nombre de mandats successifs

Le projet de loi supprime la limite du nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du CSE, aujourd’hui inscrite à l’article L. 2214-33 du code du travail.

Enrichissement de la négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés

Les branches professionnelles devront désormais engager, au moins tous les quatre ans (ou tous les trois ans si un accord le prévoit), une négociation relative à l’emploi et au travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés, dans lesquels sont constitués une ou plusieurs sections syndicales, devront également négocier selon la même périodicité, sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
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