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L'arrêt à ne pas manquer | Une entreprise peut-elle licencier un salarié ayant refusé l'application d'un accord de performance collective comportant des clauses étrangères aux thèmes limitativement prévus par la loi ?

Publié le : 30/06/2026 30 juin juin 06 2026
Droit social / Restructurations - Emploi - Gestion sociale des M&A
Droit social

C’est la question que devait trancher la Cour de cassation dans plusieurs décisions rendues le 28 mai dernier.

Cass. Soc., 28 mai 2026, n°24-19.461, n°24-19.462, n°24-19.463, n°24-19.464, n°24-19.465, n°24-19.466, n°24-19.467, n°24-19.468, n°24-19.469 et n°24-19.410

Accord de performance collective

Aux termes du I. de l'article L. 2254-2 du code du travail, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut être conclu sur certains thèmes expressément listés par le code du travail : (i) aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, (ii) aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 et (iii) déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. En application du même texte, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Le refus du salarié de la modification de son contrat de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Clauses étrangères aux matières énumérées à l’article L. 2254-2 du code du travail

Dans l’affaire ayant donné lieu aux décisions rendues par la Cour de cassation le 28 mai dernier, une société avait conclu un accord collectif de performance visant l'ensemble des salariés du réseau commercial, à l'exclusion des cadres dirigeants. Plusieurs salariés ayant refusé l'application de cet accord, licenciés sur le fondement de l'article L. 2254-2 du code du travail, contestaient la validité de leur licenciement en faisant valoir que certaines clauses de l'accord – relatives à une obligation de résidence, une clause de non-concurrence et une clause de licenciement en cas de perte d'habilitation – étaient étrangères aux objets limitativement énumérés par ce texte. A tort selon les premiers juges : le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel de Paris avaient ainsi débouté les salariés de leurs demandes en considérant que l’obligation de résidence se rattachait « aux conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise au sens de l’article L. 2254-2 du code du travail » et que « les stipulations de l’accord de performance collective relatives à la perte d’habilitation et l’obligation de non-concurrence faisaient partie du socle contractuel applicable à la relation de travail avant même leur insertion dans l’accord de performance collective en sorte que leur insertion dans l'accord de performance collective ne porte pas atteinte à l'objet légal de l'accord de performance collective tel que défini par l'article L.2254-2 du Code du travail ».

Effet substitutif limité

Censurant cette analyse, la Cour de cassation retient que l'effet substitutif d'un accord de performance collective ne concerne que les dispositions ayant pour objet (i) l'aménagement de la durée du travail, (ii) l’aménagement de la rémunération ou (iii) les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise et que des clauses étrangères à ces domaines ne peuvent être imposées au salarié par ce biais.  En conséquence, le licenciement d'un salarié ayant refusé l'application de stipulations modifiant son contrat de travail, non prévues par l’article L. 2254-2 du code du travail, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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