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Contrôle d’alcoolémie au travail : vérifiez les conditions posées par le règlement intérieurContrôle d’alcoolémie au travail : vérifiez les conditions posées par le règlement intérieur

Publié le : 05/08/2014 05 août août 08 2014
Droit social / Contrat de travail

Si l’employeur souhaite procéder au contrôle du taux d’alcoolémie d’un salarié, il est conseillé de vérifier si le règlement intérieur comporte des prescriptions en ce domaine et de les respecter. A défaut, les sanctions prises à l’encontre de l’intéressé en application de ce document ne seront pas valables. L’affaire suivante en constitue une bonne illustration. Le règlement intérieur d’une entreprise est rédigé comme suit : "Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ; le salarié pourra demander à être assisté d'un tiers et à bénéficier d'une contre-expertise". Un salarié, susceptible de conduire un engin de manutention se soumet à un contrôle d’alcoolémie qui se révèle positif. L’intéressé reconnait avoir bu la veille au soir et ne conteste pas le résultat, mais précise qu'il se sentait tout à fait apte à travailler. Il est licencié pour faute grave. Il conteste la sanction. Les juges du fond lui donnent raison : ils estiment que compte tenu de la rédaction du règlement intérieur, le contrôle d’alcoolémie ne pouvait être pratiqué qu’à l’égard d’un salarié présentant un état d'ébriété apparent, et dans le but de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce. La Cour de cassation approuve cette interprétation. Cette affaire démontre qu’il convient de rédiger avec soin le règlement intérieur, chaque terme étant pris en compte par le juge. S’il faut éviter d’utiliser une rédaction pouvant conduire à une interprétation restrictive, il est tout aussi nécessaire d’éviter les clauses trop larges permettant un recours au contrôle sans limite. La clause risquerait alors d’être considérée comme portant une atteinte disproportionnée aux droits des salariés. Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-13.757 F-D Si l’employeur souhaite procéder au contrôle du taux d’alcoolémie d’un salarié, il est conseillé de vérifier si le règlement intérieur comporte des prescriptions en ce domaine et de les respecter. A défaut, les sanctions prises à l’encontre de l’intéressé en application de ce document ne seront pas valables. L’affaire suivante en constitue une bonne illustration. Le règlement intérieur d’une entreprise est rédigé comme suit : "Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ; le salarié pourra demander à être assisté d'un tiers et à bénéficier d'une contre-expertise". Un salarié, susceptible de conduire un engin de manutention se soumet à un contrôle d’alcoolémie qui se révèle positif. L’intéressé reconnait avoir bu la veille au soir et ne conteste pas le résultat, mais précise qu'il se sentait tout à fait apte à travailler. Il est licencié pour faute grave. Il conteste la sanction. Les juges du fond lui donnent raison : ils estiment que compte tenu de la rédaction du règlement intérieur, le contrôle d’alcoolémie ne pouvait être pratiqué qu’à l’égard d’un salarié présentant un état d'ébriété apparent, et dans le but de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce. La Cour de cassation approuve cette interprétation. Cette affaire démontre qu’il convient de rédiger avec soin le règlement intérieur, chaque terme étant pris en compte par le juge. S’il faut éviter d’utiliser une rédaction pouvant conduire à une interprétation restrictive, il est tout aussi nécessaire d’éviter les clauses trop larges permettant un recours au contrôle sans limite. La clause risquerait alors d’être considérée comme portant une atteinte disproportionnée aux droits des salariés. Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-13.757 F-D
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