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L’employeur peut poser des questions sur la vie privée du salarié dans une enquête interneL’employeur peut poser des questions sur la vie privée du salarié dans une enquête interne

Publié le : 23/06/2014 23 juin juin 06 2014
Droit social / Contrat de travail

Une entreprise mène une enquête à la suite de la réception d'une lettre anonyme dénonçant l'usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels. Des questions sont posées à une salariée ayant assisté à ces réunions, questions relatives à ses pratiques sexuelles, et à ses partenaires. Quelques temps après la salariée est victime de rumeurs. Elle prend acte de la rupture de son contrat, en reprochant notamment à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité et de résultat en ne la protégeant pas contre les violences morales dont elle a été victime sur son lieu de travail, son état de santé s'étant totalement dégradé à la suite de l'entretien et des rumeurs qui couraient sur elle dans l'entreprise. Les juges du fond ne retiennent aucun manquement grave de l’employeur dans l’exécution du contrat et juge que la prise d’acte produit les effets d’une démission. La Cour de cassation approuve. Les questions posées à la salariée au cours d'un entretien confidentiel portaient sur le déroulement de ces réunions, le comportement de son supérieur hiérarchique et sur ses relations avec deux autres salariés. Dès lors, les juges ont pu légitimement retenir « qu'au regard de l'objectif légitime poursuivi par l'employeur tenant à déterminer si des salariés de son entreprise avaient été exposés à l'occasion de séminaires professionnels à des situations mettant en danger leur santé ou leur sécurité, l'atteinte portée à la vie privée de la salariée par cette enquête était justifiée par ces considérations et proportionnée au but poursuivi ». Par ailleurs, pour juger que l’employeur avait pris les mesures utiles pour assurer la sécurité et la santé de la salariée et n’avait pas manqué à ses obligations, la cour d’appel relève que l'employeur avait répondu aux lettres de la salariée en lui confirmant qu’aucun reproche n'était retenu à son encontre « et que le directeur général lui avait assuré qu'il veillerait personnellement à ce que sa hiérarchie mette tout en œuvre pour qu'elle ne soit pas inquiétée ». Enfin, la chambre sociale retient que « la réaction de la salariée aux rumeurs dont elle prétendait avoir été l'objet, sans en établir l'ampleur, apparaissait disproportionnée, excluant ainsi que ces faits aient été de nature à entraîner la dégradation de son état de santé ». Cass. soc. 21 mai 2014 n° 13-12.666 F-DUne entreprise mène une enquête à la suite de la réception d'une lettre anonyme dénonçant l'usage de drogue et des comportements de nature sexuelle déplacés qui se seraient produits lors de réunions ou séminaires professionnels. Des questions sont posées à une salariée ayant assisté à ces réunions, questions relatives à ses pratiques sexuelles, et à ses partenaires. Quelques temps après la salariée est victime de rumeurs. Elle prend acte de la rupture de son contrat, en reprochant notamment à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité et de résultat en ne la protégeant pas contre les violences morales dont elle a été victime sur son lieu de travail, son état de santé s'étant totalement dégradé à la suite de l'entretien et des rumeurs qui couraient sur elle dans l'entreprise. Les juges du fond ne retiennent aucun manquement grave de l’employeur dans l’exécution du contrat et juge que la prise d’acte produit les effets d’une démission. La Cour de cassation approuve. Les questions posées à la salariée au cours d'un entretien confidentiel portaient sur le déroulement de ces réunions, le comportement de son supérieur hiérarchique et sur ses relations avec deux autres salariés. Dès lors, les juges ont pu légitimement retenir « qu'au regard de l'objectif légitime poursuivi par l'employeur tenant à déterminer si des salariés de son entreprise avaient été exposés à l'occasion de séminaires professionnels à des situations mettant en danger leur santé ou leur sécurité, l'atteinte portée à la vie privée de la salariée par cette enquête était justifiée par ces considérations et proportionnée au but poursuivi ». Par ailleurs, pour juger que l’employeur avait pris les mesures utiles pour assurer la sécurité et la santé de la salariée et n’avait pas manqué à ses obligations, la cour d’appel relève que l'employeur avait répondu aux lettres de la salariée en lui confirmant qu’aucun reproche n'était retenu à son encontre « et que le directeur général lui avait assuré qu'il veillerait personnellement à ce que sa hiérarchie mette tout en œuvre pour qu'elle ne soit pas inquiétée ». Enfin, la chambre sociale retient que « la réaction de la salariée aux rumeurs dont elle prétendait avoir été l'objet, sans en établir l'ampleur, apparaissait disproportionnée, excluant ainsi que ces faits aient été de nature à entraîner la dégradation de son état de santé ». Cass. soc. 21 mai 2014 n° 13-12.666 F-D
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