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Focus Covid-19

Webinaire : FORMATION PROFESSIONNELLE ET CRISE DE LA COVID-19 : LA DONNE A-T-ELLE CHANGE ?

Mardi 15 décembre 2020

Impacts de la crise sanitaire sur : 
  • - L'actualité des dispositifs de formation des salariés : Compte Personnel de Formation (CPF), entretiens professionnels, apprentissage, transition collective 
  • - La mise en oeuvre des actions de formation
  • - Le financement de la formation professionnelle

Webinaire : BIEN CHOISIR LES OUTILS D'ADAPTATION DE L'ACTIVITÉ POUR ÉVITER DES RUPTURES DE CONTRATS DE TRAVAIL (AP, APLD ET APC)

Mercredi 21 octobre 2020

1. Caractéristiques de chaque outil ; comment choisir le bon ?
  • L’AP (Activité Partielle)
  • - Points clés de la demande (motivation, quantification des heures, articulation avec les autres dispositifs, etc.)
  • - Indemnisation du salarié
  • - Aides de l’Etat
 
  • L’APLD (Activité Partielle de Longue Durée)
  • - Points clés de l’accord ou de la décision (clauses, impact sur l’emploi, cadre, articulation avec les autres dispositifs, etc.)
  • - Procédure à suivre vis-à-vis de l’administration, du CSE et des salariés
  • - Indemnisation du salarié
  • - Aides de l’Etat
 
  • L'APC (Accord de Performance Collective)
  • - Points clés de l'accord

2. Quelle articulation entre ces différents outils et le cas échéant des ruptures de contrats de travail ?
  • - AP/APLD/APC et licenciements économiques, autres ruptures
  • - Combinaison des dispositifs

3. Intérêt d’autres outils : gestion du temps de travail, des congés, de la formation?
  • - Recours à la gestion des congés payés, des RTT, du CET 
  • - Recours à la formation
Replay disponible ici 
 

Webinaire : COMMENT RÉORGANISER L'ENTREPRISE DANS LE CONTEXTE ACTUEL ?


Jeudi 15 octobre 2020

1. Licenciements économiques collectifs : la réorganisation par la contrainte
  • - Quel motif économique dans le contexte actuel ?
  • - Quelle articulation avec le recours préalable à de l'activité partielle, un accord d'activité partielle de longue durée ou encore un accord de performance collective ? 
  • - Comment anticiper l'impact des licenciements sur la santé et la sécurité ?
2. GEPP, RCC et PDV : la réorganisation par le volontariat
  • - Quels enjeux à la négociation d’un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ? 
  • - Quels enjeux à la négociation d’un accord de Rupture Conventionnelle Collective ou d’un Plan de Départs Volontaires ? 
  • - Quelles contraintes ? Avantages et inconvénients des différents dispositifs
Replay disponible ici

 

Webinaire : FAIRE FACE AUX DIFFICULTÉS ÉCONOMIQUES ET PRÉPARER LE REBOND

Mardi 7 juillet 2020

Introduction par Pierre-André Imbert, Conseiller Social du Président de la République.

Les scénarios, les dispositifs, les accompagnements: 
  • - En fonction du scénario de sortie de crise, quels sont les dispositifs à priori les plus adaptés.
  • Par Philippe Grabli, Managing Partner, Oneida Associés.
  • - Les différents outils juridiques disponibles pour faire face à la crise.
  • Par Joël Grangé, Avocat Associé, Flichy Grangé Avocats.
  • - L'accompagnement social : des responsabilités élargies.
  • Par Éric Beaudouin, Président, Oasys Consultants.
Replay disponible ici

Webinaire : LES ENSEIGNEMENTS DE LA JURISPRUDENCE COVID-19 EN MATIÈRE DE POURSUITE ET DE REPRISE DE L’ACTIVITÉ

Mercredi 29 avril 2020

Au programme : 
  • - Rappels sommaires sur l’obligation de sécurité de l’employeur et le rôle des salariés et de leurs représentants en matière de santé, de sécurité et d’hygiène
  • - Que faut-il retenir des décisions rendues à ce jour en matière de prévention des risques en matière d’hygiène et de sécurité liés à la crise sanitaire ?
  • - Quels réflexes pour favoriser la reprise de l’activité et réduire les risques

Webinar : ACTIVITÉ PARTIELLE : COMMENT ANTICIPER ET GÉRER LES CONTRÔLES ?

Mercdredi 20 mai de 14h à 15h
  • - Qui peut contrôler l’activité partielle : l’Inspection du travail, l’Urssaf, les autorités de police?
  • - Quels sont les documents susceptibles d’être réclamés ? Que faut-il préparer ?
  • - Quels sont les droits et obligations des entreprises au cours de la procédure ?
  • - Quelles sont les conséquences pouvant en résulter : remboursement des allocations d’activité partielle, sanctions pénales, administratives, redressement ?
Replay disponible ici 

Webinar : Covid-19: Après les ordonnances La Poste, Carrefour et Amazon, comment conduire ou reprendre son activité pendant l’état d’urgence sanitaire ?

Mercredi 22 avril 2020 à 14h30
  • - Le contenu des ordonnances des tribunaux judiciaires de Paris, Lille et Nanterre
  • - Méthodologie et organisation du dialogue avec les IRP
  • - Inventaire des mesures d'accompagnement pour la reprise d'activité
Replay disponible ici 

Webinaire : QUELS OUTILS MOBILISER EN DROIT SOCIAL POUR FAIRE FACE À LA CRISE ?

Mardi 21 avril 2020

La crise du Covid-19 impacte l’activité de votre entreprise ?  

Vous vous interrogez sur le report des congés (Négocier un accord sur les congés payés ; quelles possibilités en l’absence d’accord ? Mobiliser les RTT et le CET), sur les modalités de mise en œuvre de l’activité partielle (Les points clés de la demande ; La procédure à suivre vis-à-vis de l’administration, du CSE et des salariés, l’indemnisation du salarié ; Les aides de l’Etat) ou encore sur l’impact du confinement sur le contrat de travail (Recrutement et période d’essai ; Stagiaires et apprentis ; Préavis et ruptures de contrat ; Arrêts de travail : maladie et garde d’enfants). 

Webinar : Covid-19 – Quels outils mobiliser pour faire face à la variation d’activité ? Jeudi 9 avril 

Les entreprises sont contraintes, dans le contexte actuel, de trouver les modes d’organisation du travail les plus adaptés. Décryptage des textes, éclairages pratiques et retour d’expériences après trois semaines d’état d’urgence sanitaire.

Replay disponible ici

Covid-19 et employeurs publics

La crise sanitaire actuelle n'épargne pas les employeurs du secteur public et para-public y compris ceux dont le personnel mêle agents publics et salariés de droit privé. Flichy Grangé Avocats vous propose une sélection actualisée des textes pertinents qui régissent la matière.
Lire plus   Télécharger notre sélection de textes

La réglementation évolue :

Covid 19 : mise à jour du protocole sanitaire en entreprise

Le ministère du travail a mis en ligne ce lundi 29 novembre le protocole sanitaire. Parmi les principales nouveautés à retenir :
  • Une attention particulière sur la ventilation des lieux de travail est conseillée, avec des recommandations sur les mesures de dioxyde de carbone à réaliser
  • Les moments de convivialité entre collègues et notamment le spots de fin d’année sont déconseillés
  • le port du masque est à nouveau obligatoire pour toute personne, dont les salariés et intervenants, dans les lieux dont l’accès est soumis au passe sanitaire.

La fiche sur la restauration collective en entreprise a également été mise à jour. Dans les cantines, respect d’une distance de deux mètres entre les convives.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

Covid 19 : organisaiton et fonctionnement des restaurants d'entreprise


 

La loi de vigilance sanitaire est partiellement validée par le Conseil Constitutionnel

Le conseil constitutionnel a validé, le 9 novembre 2021, l’essentiel du projet de loi de vigilance sanitaire. Le régime de sortie de crise sanitaire est donc prolongé jusqu’au 31 juillet 2022. Cela signifie concrètement que :
  • Le Gouvernement peut prolonger au-delà du 15 novembre 2021 l’obligation de détention du passe sanitaire pour l’accès des visiteurs, salariés et autres intervenants à certains lieux « aux seules fins de lutter contre la propagation de l’épidémie et si la situation sanitaire le justifie » ;
  • Le régime permettant de déclarer l’état d’urgence sanitaire est prolongé. Il devait initialement prendre fin au 31 décembre 2021 ;
  • Le gouvernement peut prolonger, sous réserve d’un décret, les dispositions dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail lié à la Covid 19 (versement du complément légal employeur sans condition d’ouverture de droits, sans délai de carence pour les salariés dans l’impossibilité de télétravailler etc) ;
  • Le dispositif dérogatoire d'activité partielle (taux modulé en fonction des secteurs d’activité, le placement en AP des salariés vulnérables ou contraints de garder leur enfant) est également prolongé jusqu’au 31 juillet 2022 ; Il devait prendre fin le 31 décembre 2021
En outre, le texte prévoit, notamment, un durcissement des sanctions en cas de fraude au passe sanitaire ou à l’obligation vaccinale.
Le Conseil constitutionnel a censuré pour des raisons de procédure parlementaire les habilitations à légiférer par ordonnance notamment sur l’APLD et sur l'adaptation du régime des indemnités complémentaires (absences pour maladie ou accident dispositions prises en application de l’article L. 1226-1-1 du Code du travail).
La loi de vigilance sanitaire a été publiée au JO du 11 novembre.
Conseil constitutionnel, 2021-828 DC du 9 novembre 2021
Loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire  ; JO du 11

Règles sanitaires en entreprise : le Ministère du travail met à jour le protocole sanitaire et publie un Q&R et des fiches pratiques

Dans dernière version en date du 10 septembre 2021, le protocole sanitaire ne prévoit plus l’obligation pour les employeurs de fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine. Le télétravail reste toutefois possible, mais il revient aux employeurs de fixer dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d'organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l'isolement des salariés en télétravail.
Le protocole rappelle également les modalités d'organisation de l'entretien de régularisation qui doit avoir lieu avec le salarié qui ne présente pas un passe sanitaire, et qui voit alors son contrat de travail suspendu. Il précise les mesures de sécurité renforcées pour les salariés vulnérables.
Il précise que les employeurs doivent  favoriser la vaccination de leurs salariés en les autorisant à s'absenter pendant les heures de travail
Enfin, dans le cadre de l'extension du passe sanitaire et de l'obligation vaccinale, le ministère du Travail met en ligne trois documents afin de répondre aux interrogations des employeurs et des salariés : un questions-réponses relatif à l'obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions ainsi que deux brochures, Employeurs et salariés : je me vaccine et passe sanitaire en entreprise : les conséquences sur e contrat de travail.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise
Obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions
Fiche passe sanitaire en entreprise : les conséquences sur le contrat de travail
Fiche employeur-salarié je me vaccine
 

Adoption du projet de loi instaurant une obligation vaccinale et un passe sanitaire

Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été adopté définitivement le 25 juillet par le Parlement.
Le Conseil constitutionnel a été saisi et rendra sa décision le 5 août.
Voici les principales dispositions de ce texte

Prolongation du régime de sortie de l’état d’urgence jusqu’au 15 novembre 2021 inclus

L’état d’urgence sanitaire est déclaré jusqu’au 30 septembre 2021 inclus en Guadeloupe, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Mayotte, et cet état d’urgence sanitaire est prolongé jusqu’au 30 septembre 2021 sur les territoires de la Réunion et de la Martinique

Autorisation d’absence

Une autorisation d’absence pour se faire vacciner est instituée pour les salariés, stagiaires et agents publics. Cette autorisation est également accordée lorsque ces mêmes personnes accompagnent un mineur ou un majeur protégé pour sa vaccination.

Obligation de présentation d’un passe sanitaire

A compter de l’entrée en vigueur de la loi, le gouvernement est autorisé, jusqu’au 15 novembre 2021, à subordonner par décret l’accès des personnes à certains lieux, établissements, services ou événements à la présentation d’un passe sanitaire (soit un justificatif de statut vaccinal complet, soit le résultat négatif d'un test, soit un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la Covid-19) pour :
  • les activités de loisirs ;
  • les activités de restauration commerciale ou de débit de boissons (à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire) ;
  • les foires, séminaires ou salons professionnels ;
  • sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, (pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que celles qui y sont accueillies pour des soins programmés) ;
  • les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux (sauf en cas d’urgence).
Au vu de la gravité des risques de contamination, les préfets pourront imposer le passe sanitaire dans les centres commerciaux, tout en garantissant l’accès aux biens et services de première nécessité ainsi qu’aux moyens de transport.

Conséquences pour les salariés exerçant dans les lieux listés

A partir du 30 août 2021 les salariés intervenant dans les lieux listés devront présenter un passe sanitaire valide. A défaut, ils ne peuvent plus exercer l’activité concernée.
Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut poser des jours de repos conventionnels ou des congés payés. Il s’agit d’une simple possibilité basée sur le volontariat. L’employeur n’est pas obligé de l’accepter.
Si le salarié ne pose pas de jour, l’employeur notifie au salarié « par tout moyen, le jour même » la suspension de son contrat avec interruption du versement de la rémunération. Cette suspension prend fin à la présentation des justificatifs requis.
Si la suspension se prolonge au-delà de trois jours « travaillés », l’employeur convoque le salarié à un entretien « afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation. »
La possibilité initialement prévue de licencier le salarié après deux mois de suspension a été supprimée. Il n’y a donc plus de limite à la durée de la suspension du contrat, et  celle-ci dépend de la régularisation de sa situation par le salarié. En revanche, la possibilité de rompre le CDD de manière anticipée a été maintenue, sans versement de dommages et intérêt.  L’indemnité de fin de contrat est due, diminuée de la durée de la suspension du contrat.

Obligation vaccinale

La loi créé une obligation vaccinale pour certains professionnels (travaillant dans les établissements de santé notamment) à partir du 15 septembre. Les personnes ayant reçu une dose de vaccin peuvent, à compter du 15 septembre, continuer à exercer jusqu’au 15 octobre. Au-delà, la vaccination sera obligatoire pour continuer d’exercer.
Le professionnel pourra établir qu’il n’est pas soumis à l’obligation de vaccination en présentant un certificat médical de contre-indication.
Le défaut de vaccination entraîne les mêmes conséquences que le défaut de passe sanitaire. Toutefois, il est précisé que la période de suspension ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit. Ces dispositions sont d’ordre public. Lorsque le salarié est en CDD, son contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

Information du CSE

Dans les entreprises et établissements d’au moins cinquante salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle du passe sanitaire. L’avis du CSE peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures.

Obligation de contrôle de l’entreprise

  • Pour le respect du passe sanitaire
L’entreprise qui ne contrôle pas l’accès des personnes souhaitant accéder aux lieux où le passe sanitaire est requis est d’abord mis en demeure « sauf en cas d’urgence ou d’évènement ponctuel » par l’autorité administrative. La mise en demeure indique les manquements constatés et fixe un délai, qui ne peut être supérieur à 24 heures ouvrées, à l’expiration duquel l’entreprise doit se conformer auxdites obligations.
Si la mise en demeure est infructueuse, l’autorité administrative peut ordonner la fermeture administrative du lieu, établissement ou évènement concerné pour une durée maximale de 7 jours. La mesure de fermeture administrative est levée si l’exploitant du lieu ou établissement ou le professionnel responsable de l’événement apporte la preuve de la mise en place des dispositions lui permettant de se conformer aux obligations.
Si un manquement est constaté à plus de trois reprises au cours d’une période de 45 jours, celui‑ci est puni d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.
Pour les besoins du contrôle, les personnes habilitées ou nommément désignées et les services autorisés à contrôler les documents ne peuvent exiger leur présentation que sous les formes prévues (format papier ou numérique, ne permettant de connaitre que les données strictement nécessaires à l’exercice du contrôle et ne permettant pas de connaitre la nature, c’est à dire, vaccination, test négatif ou certificat de rétablissement). Ils ne sont pas autorisés à les conserver ou à les réutiliser à d’autres fins. Toutefois, par dérogation, les salariés peuvent présenter à leur employeur leur justificatif de statut vaccinal sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui‑ci et l’information selon laquelle le schéma vaccinal de la personne est complet. L’employeur est alors autorisé, par dérogation à conserver jusqu’à la fin de la période (15 novembre) le résultat de la vérification opérée et à délivrer, le cas échéant, un « titre spécifique permettant une vérification simplifiée ».
  • Pour l’obligation vaccinale
La méconnaissance par l’employeur de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1500€ pour une personne physique, 7500 si personne morale). En cas de verbalisation à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.

Projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire 

Publication de la loi sur la gestion de la sortie de crise sanitaire

La loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire est publiée au JO du 1er juin.
Ce texte permet de prolonger jusqu’au 30 septembre 2021 des mesures dérogatoires prises pendant la période d’état d’urgence sanitaire. Il s’agit notamment de :
- de la négociation en entreprise sur les questions de délai de carence et sur le renouvellement des contrats courts ;
- de faciliter le recours au prêt de main d’œuvre (la convention pour la mise à disposition peut concerner plusieurs salariés et non un seul notamment)
- des mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, notamment en permettant à l’employeur, par décision unilatérale, de modifier la date ou d’imposer la prise de jours de RTT, de repos des salariés au forfait, et de jours affectés sur le compte épargne temps, sous certaines conditions et dans la limite de 8 jours
Par ailleurs, la loi habilite aussi le gouvernement à prendre des ordonnances sociales pour adapter ou prolonger les dispositions sur l’activité partielle et l’APLD.

Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire : JO 1er juin

 

Le protocole national est mis à jour à compter du 9 juin

Le ministère du travail a mis en ligne le nouveau protocole national qui sera applicable à compter du 9 juin et qui acte l’assouplissement du télétravail.
Le protocole revient notamment sur les nouvelles règles en matière de télétravail, la mite d'une journée en présentiel peut être dépassée) et sur la possibilité d’organiser des réunions en présentiel ou des moments de convivialité, dans le respect des gestes barrière, en prévoyant des mesures d'aération des pièces, en favorisant les moments de convivialité à l'extérieur et en ne réunissant pas plus de 25 personnes.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

Protocole national sanitaire mis à jour : plan d'action à définir par les entreprises pour réduire le temps de présence en entreprise

Le protocole sanitaire et la fiche du ministère du travail sur les restaurants d’entreprise ont été mis à jour le 23 mars compte tenu des nouvelles restrictions annoncées par le gouvernement.
Principale nouveauté du protocole sanitaire : dans les 16 départements soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises doivent définir un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise. Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l'entreprise, fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.
En cas de contrôle, les actions mises en œuvre seront présentées à l'inspection du travail.
S’agissant du transport des salariés, le protocole permet à l’employeur de limiter « autant que possible » l’organisation du transport de plusieurs salariés dans un même véhicule dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
Enfin, les salariés présentant des symptômes ne sont plus seulement « invités » mais « doivent » s’isoler et effectuer un test de dépistage au plus vite. Si elles ne peuvent pas continuer à travailler depuis leur domicile, elles doivent se déclarer sur le site declare.ameli.fr afin de pouvoir bénéficier d’indemnités journalières sans délai de carence dès la déclaration des symptômes, sous réserve de réaliser un test PCR dans les 48 heures.
En matière de restauration collective, les entreprises doivent, dans la mesures du possible, proposer aux salariés des paniers à emporter et à consommer à leur poste de travail ou dans les locaux mis à disposition.
En cas de déjeuner à la cantine, il est vivement recommandé de déjeuner seul en laissant une place vide en face de soi, et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne.


 

Publication de deux ordonnances sur l'activité partielle, les services de santé au travail et l'assurance chômage

Ces ordonnances prévoient notamment l’adaptation des conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire, afin de leur permettre de centrer leur action sur l’appui aux entreprises dans la lutte contre la progression de l’épidémie.
Le report des visites médicales prévu par l’ordonnance du 2 décembre s’applique désormais aux visites qui doivent être réalisées jusqu’au 2 août 2021 (au lieu du 17 avril 2021). Est également prolongée jusqu’au 1er août (au lieu du 16 avril 2021) la période au cours de laquelle l’activité des services de santé au travail doit être centrée sur l’appui aux entreprises dans la lutte contre la propagation du SARS CoV-2, notamment par la participation à la stratégie nationale de vaccination, par la prescription d’arrêts de travail et de certificats médicaux permettant le placement des personnes vulnérables en activité partielle ainsi que par la prescription et la réalisation de tests de détection du SARS CoV-2

S’agissant de l’activité partielle, la faculté de moduler les taux horaires d’allocation et d’indemnité d’activité partielle en fonction des secteurs d’activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l’impact économique de la crise est prolongée jusqu’au 31 décembre 2021 au plus tard, au lieu du 30 juin 2021.
Les établissements des secteurs les plus impactés par la crise sanitaire, dès lors qu’ils subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires, pourront bénéficier d’un taux d’allocation d’activité partielle majoré. Un décret viendra préciser que la forte diminution du chiffre d’affaires sera appréciée mensuellement par comparaison entre le chiffre d’affaires de 2021 et celui de 2020 ou 2019 (au choix de l’employeur).
Les modalités de détermination des secteurs dits protégés demeurent inchangées. Cependant, il est désormais précisé, pour les secteurs dépendant des secteurs les plus affectés, que la perte de chiffre d’affaires prise en considération est celle qui a été subie en 2020. 
Ces dernières dispositions s’appliqueront aux demandes d’indemnisation pour les salariés placés en activité partielle à compter du 1er mars 2021 et jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 30 juin 2021.
 

Prolongation jusqu'au 30 juin 2021 des mesures dérogatoires sur la prise de CP, RTT et jours de repos, sur les contrats courts et le prêt de main d'oeuvre

L’ordonnance du 16 décembre 2020 "portant mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d’œuvre" prolonge jusqu'au 30 juin 2021 les mesures dérogatoires mis en place par l’ordonnance du 16 mars 2020 permettant à l’employeur :
  • par accord d’entreprise ou de branche, d'imposer ou de modifier la date des congés payés ;
  • par décision unilatérale, d’imposer la prise de jours de réduction du temps de travail, de jours de repos des salariés en convention de forfait et de jours affectés au compte épargne temps.
Ces mesures étaient initialement applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

Par ailleurs, cette ordonnance adapte et prolonge jusqu’au 30 juin 2021 les dispositions sur le renouvellement des contrats courts et le prêt de main-d’œuvre issues de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne.
Ainsi, est prolongée la possibilité de fixer par accord d’entreprise :
  • le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire ;
  • les règles relatives à la succession de contrats courts sur un même poste de travail.
S’agissant du prêt de main d’œuvre, deux dérogations au droit commun des formalités à respecter dans le cadre d’opérations de prêt de main d’œuvre de travailleurs sont reconduites :
  • la possibilité de conclure une convention de mise à disposition concernant plusieurs salariés
  • la possibilité de ne pas préciser les horaires d’exécution du travail dans l’avenant au contrat de travail dès lors que le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition est indiqué.
En outre, le champ de la dérogation à l’interdiction de procéder à des opérations de prêt de main d’œuvre à caractère lucratif est modifié, en permettant, à compter du 1er janvier 2021, à l’entreprise prêteuse de ne refacturer à l’entreprise utilisatrice qu’une partie du coût du prêt lorsque l’entreprise prêteuse a recours à l’activité partielle.
Enfin, il est mis fin à la faculté dérogatoire de ne consulter le comité social et économique qu’a posteriori et non préalablement à la mise en œuvre d’une opération de prêt dans les conditions dérogatoires.


 

Report du délai pour tenir les entretiens professionnels : les employeurs ont jusqu'au 30 juin 2021

L'ordonnance du 2 décembre 2020 modifiant l’ordonnance du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle et la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est publiée au JO. Elle donne un peu de respiration aux entreprises qui n'ont pu organiser les entretiens professionnels du fait de la situation sanitaire.
En effet, un nouveau délai de 6 mois est accordé aux employeurs pour tenir les entretiens biennaux et les entretiens récapitulatifs. Ils ont désormais jusqu'au 30 juin 2021 pour se mettre en conformité.

Publication de l'ordonnance sur l'adaptation des réunions CSE

L’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel est publiée au JO.
Elle élargit, à titre dérogatoire et temporaire, la possibilité de recourir à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques et des comités sociaux et économiques centraux. En effet, sauf dispositions particulières prévues par accord entre l'employeur et les membres élus du comité, le recours à la visioconférence est actuellement limité à trois réunions par année civile.
De plus, l'ordonnance permet, à titre dérogatoire et temporaire, l'organisation de réunions de ces comités par conférence téléphonique et messagerie instantanée.
Il s'agit donc de réactiver les dispositions dérogatoires du premier confinement au printemps dernier.
Toutefois, ces nouvelles modalités sont plus restrictives puisqu'il est permis aux membres élus de l'instance de s'opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, à la décision de l'employeur de réunir l'instance à distance lorsqu'il s'agit de la consulter sur des sujets sensibles (licenciements économiques collectifs, mise en œuvre des accords de performance collective, des accords portant rupture conventionnelle collective et de l'activité partielle de longue durée). Dans ce cas, la réunion se tient en présentiel, sauf si l'employeur n'a pas encore épuisé sa faculté de tenir trois réunions annuelles par visioconférence, qu'il tient du droit commun.
Ces dispositions dérogatoires et temporaires sont applicables pour les réunions convoquées à partir du lendemain de la publication de l'ordonnance soit le 27 novembre et jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire, fixé à ce jour au 16 février 2021. Elles sont également applicables à toutes les autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail.
Ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel ; JO 26

Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) une nouvelle fois modifié

Depuis le 1er novembre 2020, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur dans le cadre de l’APLD est fixé à 60 % de la rémunération brute dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher à 7,23 euros, 6,35 euros à Mayotte. Ce plancher n’est pas applicable aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Un décret prévoit que le taux d’allocation APLD est égal au taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun quand celui-ci est supérieur à 60 %. Cela concerne les entreprises dans les secteurs impactés par la pandémie susceptibles de se voir appliquer le taux d’allocation majoré à 70 % dans le cadre de d'activité partielle de droit commun. Cette modification permet de rendre attractif ce dispositif par rapport à l’activité partielle de droit commun.
Par ailleurs, les entreprises dispensées de rembourser les allocations qu’elles ont perçues au titre de l’activité partielle alors qu’elles n’ont pas respecté leurs engagements de maintien dans l’emploi sont tenues d’en informer les organisations syndicales de salariés signataires de l’accord d’APLD et les institutions représentatives du personnel de l’entreprise.

Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, JO 31 octobre
 

Les nouveaux taux d’activité partielle de droit commun

Compte tenu de la situation sanitaire et des mesures de fermeture et de confinement prises par les pouvoirs publics pour combattre l’épidémie, la réforme du dispositif d’activité partielle initialement prévue pour entrer en vigueur le 1er novembre est repoussée au 1er janvier 2021.
Trois décrets du 30 octobre 2020 précisent les règles de l'activité partielle "classique " et de l'activité partielle de longue durée à compter du 1er novembre 2020. Sont ainsi fixés : le taux horaire d'allocation, le taux horaire d'allocation applicable à Mayotte et les modalités de mise en œuvre des deux dispositifs d'activité partielle (activité partielle de droit commun et activité partielle de longue durée).
Fixation des taux
Le régime applicable jusqu’au 31 décembre 2020 est celui mis en œuvre depuis le 1er juin : une indemnité d’activité partielle à 70 % de la rémunération brute de référence versée aux salariés et une allocation d’activité partielle à 60 % de cette rémunération ou 70 % dans les secteurs particulièrement affectés par l’épidémie. Ces secteurs sont :
  • les entreprises qui exercent leur activité principale dans les secteurs directement touchés par la crise sanitaire (listés dans une annexe I).
  • les entreprises qui exercent leur activité principale dans les secteurs indirectement touchés par la crise sanitaire (listés dans une "annexe II") et qui justifient d’une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 ;
  • les entreprises dont l’activité principale relève d’autres secteurs que ceux listés dans les annexes I et II, et implique l’accueil du public, activité qui est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie à l’exclusion des fermetures volontaires.
A compter du 1er janvier 2021, le taux de l’indemnité d’activité partielle de droit commun versée aux salariés passera de 70 % à 60 % de la rémunération brute de référence. Le calcul de l’indemnité se fera sur une base plafonnée : la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire sera égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. De plus, "l’indemnité nette versée par l’employeur ne peut excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié".

S’agissant de l’allocation versée aux entreprises, le taux horaire sera égal à 36 % de la rémunération brute, limitée à 4,5 Smic. Sera fixé un plancher de 7,23 euros, soit l’équivalent de 90 % du Smic net horaire. Ce plancher ne sera pas applicable pour les heures chômées par des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Le plancher sera de 6,35 euros à Mayotte.
Modalités de calcul pour les rémunérations variables et information du CSE
A compter du 1er janvier 2021, pour les salariés qui bénéficient d’éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tiendra compte de la moyenne de ces éléments de rémunération perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
La durée maximale d’autorisation d’activité partielle passera de 12 à 3 mois à compter des demandes d’autorisation préalables faites à compter du 1er janvier 2021. L’autorisation sera renouvelable dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Pour les placements en activité partielle faisant suite à un sinistre ou à des intempéries, la durée maximale d’autorisation initiale pourra atteindre 6 mois.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

La possibilité de faire une seule demande lorsque la demande de renouvellement d’autorisation porte, pour le même motif et la même période, sur au moins cinquante établissements implantés dans plusieurs départements, est pérennisée.
Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, JO 31 octobre
Décret n° 2020-1318 du 30 octobre 2020, JO 31 octobre
Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020, JO 31 octobre

Une nouvelle fiche sur la gestion des cas contacts publiée sur le site du Ministère du travail

Le Ministère du travail a publié sur son site une fiche "Gestion des cas contacts au travail".
Qu'est-ce qu'un cas contact ? Que faire face à un cas contact dans l’entreprise ? Telles sont les questions auxquelles le Ministère apporte des réponses, avec le protocole d’isolement à suivre selon que le cas contact est contaminé ou non.

Deuxième confinement : publication du nouveau protocole national pour faire face à l'épidémie de Covid-19

A la suite du reconfinement national décidé par l’exécutif, le protocole national a été mis à jour. 
Ce nouveau protocole précise que le télétravail redevient la règle "le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance".
par ailleurs, l'employeur doit également "informer le salarié de l’existence de l’application "TousAntiCovid" et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail".
Enfin, dernière nouveauté, l'employeur peut "dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage". À cette fin, "la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendues disponibles par les autorités de santé. Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés".

Le justificatif de déplacement professionnel a également fait son retour. Ce document, établi par l’employeur, est suffisant pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions l'exige ou des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l'employeur.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 actualisé au 29 octobre 2020
Justificatif de déplacement professionnel, décret 2020-1310 du 29 octobre 2020
 

Activité partielle : nouvelle ordonnance sur la modulation de l'indemnisation du salarié et de l'allocation versée à l'employeur

Une ordonnance du 17 octobre 2020 prévoit la modulation de l'indemnité versée aux salariés par l'employeur à partir du 1er novembre. Elle précise aussi la modulation de l'allocation de l'activité partielle versée à l'employeur. Ces taux seraient applicables jusqu'au 31 décembre 2020, le taux majoré ayant vocation à disparaître au 1er janvier 2021.

A partir du 1er novembre, le taux de l'indemnité versée au salarié variera en fonction des secteurs d'activité : majoré pour les secteurs particulièrement touchés par la crise sanitaire (activité principale relevant du tourisme, de la restauration, du sport de la culture ..), ou ceux qui sont impactés parce qu'ils accueillent du public et qui de fait, voient leurs activités interrompues. Ou encore pour les secteurs dont l'activité dépendent de ces secteurs impactés. 
Selon un projet de décret, le taux majoré serait fixé à 70% de la rémunération brute, le taux de l'indemnité de droit commun serait fixé à 60% de la rémunération brute, plafonnée à 4,5 smic.

S'agissant du taux de l'allocation versée à l'employeur, à partir du 1er novembre, la modulation serait fixée à 70% de la rémunération brute de référence (comme actuellement). En revanche le taux de droit commun de l'allocation passerait à 36% (au lieu de 60%). Le plafond de 4,5 Smic s'appliquerait également au calcul de l'allocation (projet de décret).
Ces taux pourraient évoluer compte tenu des annonces faites par le Président de la République : la prise en charge par l'Etat pourrait être maintenue à 100% pour les secteurs les plus touchés par la situation sanitaire.

Ordonnance 2020-1255 du 14 octobre 2020, JO 15

 

Le port du masque en entreprise est généralisé depuis le 1er septembre

Le nouveau protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprises est enfin publié.
Applicable à partir du 1er septembre, il impose le port du masque en entreprise dans les bureaux collectifs, les open-space et les couloirs. Les salariés en bureau individuel sont dispensés du port du masque tant qu’ils restent seuls. Des dérogations au port du masque dans les bureaux collectifs sont prévues, sous réserve de la mise en œuvre d’autres mesures de protection variant en fonction de la vitesse de circulation du virus dans la zone d'implantation de l'entreprise.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19

Le tribunal juge les délais réduits de consultation du CSE prévus pendant la crise sanitaire conformes au droit européen.

Le Tribunal judiciaire de Nanterre a reconnu la conventionnalité des dispositions du décret nº 2020-508 du 2 mai 2020, qui réduit significativement certains délais relatifs à la consultation et l’information du CSE dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19.
S'il est incontestable que les délais imposés par le décret du 2 mai 2020 sont contraints et obligent l'ensemble des acteurs à travailler dans l'urgence, il n'en demeure pas moins que les délais ne sont pas de nature à priver le CSE de son droit à une protection juridictionnelle effective et à un procès équitable.
En l'occurrence, le CSE n'explique pas en quoi il aurait été privé de ses droits alors qu'il n'est pas contesté qu'il a saisi la présente juridiction avant l'expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis et a pu se faire représenter par un avocat dans le cadre du présent litige visant à obtenir la communication des éléments manquants ainsi que la fixation d'un nouveau délai de consultation.
La réduction des délais est justifiée par la célérité avec laquelle les projets doivent être mis en œuvre pour faire face aux conséquences de l'épidémie et ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du CSE au regard au but recherché.


 

L’ordonnance sur la modulation du taux horaire de l’activité partielle au 1er juin est publiée

L’ordonnance du 24 juin permettant une modulation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle en fonction des secteurs d’activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l’impact économique de la crise sanitaire est publiée au JO.
Le nouveau taux applicable pour le calcul des allocations versées aux employeurs sera fixé par décret à paraître.
Par exception, bénéficient d’un taux majoré les employeurs qui relèvent des catégories suivantes :
  • employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’évènementiel, particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public ;
  • employeurs des secteurs d’activité qui dépendent de ceux mentionnés au paragraphe précédent et qui ont subi une très forte baisse de chiffre d’affaires, dont les modalités d’appréciation seront fixées par décret ;
  • employeurs relevant d’autres secteurs d’activité que ceux mentionnés aux alinéas précédents et qui exercent une activité qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires.
Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation au titre du placement en activité partielle de salariés à compter du 1er juin 2020 jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard au 31 décembre 2020.

Ordonnance 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle : JO du 25

 

Le protocole national de déconfinement est allégé

Le « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés » a été mis à jour le 24 juin 2020.
Le protocole assouplit les règles applicables sur les lieux de travail et facilite le retour à la normalité de l’activité économique.
Parmi les points essentiels on relèvera :
  • Le protocole n’oblige plus les employeurs à recourir au télétravail : « Le télétravail n’est plus la norme mais il reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle, y compris alternée. ». En revanche, le télétravail est une solution à privilégier pour les personnes à risque de forme grave de COVID-19, ou pour les salariés qui partagent leur au domicile, sur demande des intéressés.
  • La règle de la jauge définissant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients…) est fixée à 4m2 par personne « à titre indicatif ». La référence à 4m2 n’est donc plus imposée.
  • Rejet des tests de dépistage par les entreprises : il n’est pas du rôle des entreprises d’organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés. Par ailleurs, s’agissant des tests sérologiques, les indications définies par les autorités sanitaires à ce stade ne permettant pas d’envisager des campagnes de tests sérologiques par les entreprises. Des campagnes de dépistage peuvent être menées auprès des salariés sur décision des autorités sanitaires.
  • Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures n’est pas recommandé et n’a pas de caractère obligatoire. Le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.
Sont exclus : 
  • les relevés obligatoires de température de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ;
  • les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.
Enfin, cette version du protocole de déconfinement des entreprises se substitue aux 90 guides et fiches métiers co-élaborés par le ministère du Travail, les autorités sanitaires, les branches professionnelles et les partenaires sociaux.
Le ministère du travail précise que ces guides et fiches conseils métiers n’auront plus de valeur normative. Ils seront prochainement remplacés par une FAQ répondant aux questions concrètes des entreprises.



 

Une nouvelle ordonnance proroge la réduction des délais en matière d'accords collectifs et permet une reprise du processus électoral en entreprise

Une ordonnance du 17 juin 2020 "modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de Covid-19" est publiée. Ce texte proroge jusqu’au 10 octobre 2020 l’adaptation des délais relatifs à la conclusion et à l’extension d’accords collectifs conclus qui ont pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19.
Par ailleurs, cette ordonnance, tout en maintenant le principe d'une suspension, permet une reprise anticipée du processus électoral dans les entreprises, à une date que l'employeur peut fixer entre le 3 juillet et le 31 août 2020.


 

Publication de la 4e loi d'urgence : des nouveautés en matière d'activité partielle

La loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire prévoit de nouvelles dispositions. A relever notamment les nouveautés suivantes :
  • En matière d’activité partielle :
    • L’adaptation par ordonnance de l'activité partielle (modulation du montant de l'allocation versée à l'employeur). Un projet de décret prévoit la diminution du taux de l'allocation partielle de 70% à 60% de la rémunération horaire brute de référence, hors secteurs demeurant sous restriction d’activité pour raison sanitaire (art. 1) ;
    • Création d'un dispositif dénommé activité réduite pour le maintien d'emploi ouvrant droit, jusqu'au 30 juin 2022, pour les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable mais sans que leur pérennité soit menacée, à une majoration de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié et à un taux majoré de l'allocation d'activité partielle dans les conditions à fixer par décret. En contrepartie, l’employeur doit faire des engagements de maintien de l’emploi. Un accord collectif validé par les Direccte est nécessaire. L’employeur peut également établir un document mais un accord de branche est requis dans ce cas. Le document doit être homologué par les Direccte. Mise en œuvre conditionné par la publication d’un décret (art. 53) ;
    • Prise en compte des périodes d’activité partielle dans le calcul de la retraite de base (art. 11);
    • Maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire (art. 12);
    • Monétisation des périodes de repos et de congé durant les périodes d’activité partielle (art. 6) ;
  • En matière de CDD/Intérim :
    • la possibilité d'adapter, par accord d'entreprise, pour les contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2020, les règles relatives au renouvellement et au délai de carence des contrats précaires.
    • conditions et modalités de prêts de main-d’œuvre (art. 41) ;
  • En matière d’épargne salariale : possibilité pour l’employeur de mettre en place unilatéralement l’intéressement dans les entreprises de moins de 11 salariés sans représentant du personnel  (art. 18);
  • En matière de prêt de main d’œuvre : recours facilité au prêt de main d’œuvre entre le 18 juin et le 31 décembre 2020: formalisme plus souple (une convention pour plusieurs salariés, avenant sans avoir à fixer les horaires), consultation du CSE possible un mois après la signature de la convention (art. 52) ;
  • En matière de représentation des salariés dans les organes : prorogation de la durée des mandats arrivés à échéance avant le 31 juillet 2020 (sauf prorogation par décret, au plus tard le 30 novembre 2020) des représentants  des salariés au sein des organes collégiaux d'administration, de surveillance ou de direction (élus ou actionnaires) (art. 3)

Le ministère a dévoilé son protocole de déconfinement pour les entreprises

le ministère du Travail a publié le 3 mai un protocole national de déconfinement pour aider et accompagner les entreprises et les associations, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles.

Ce protocole est divisé en 7 parties distinctes et apportent des précisions relatives :
• aux recommandations en termes de jauge par espace ouvert ;
• à la gestion des flux ;
• aux équipements de protection individuelle ;
• aux tests de dépistage ;
• au protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés ;
• à la prise de température ;
• au nettoyage et à désinfection des locaux.

Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés

Les délais d’information-consultation et d’expertise sont temporairement réduits

Par une ordonnance et deux décrets publiés au JO du 3 mai le Gouvernement a réduit les délais de convocation et de consultation du CSE, ainsi que les délais relatifs aux modalités de l’expertise.
Ces délais s’appliquent à compter du 3 mai jusqu’au 23 août 2020.
Sont expressément exclues des délais réduits les procédures d’information consultation dans le cadre
  • d’un PSE,
  • des orientations stratégiques,
  • de la situation économique et financière de l’entreprise,
  • de la politique sociale et des conditions de travail et enfin,
  • de l’accord de performance collective.
Cette réduction des délais concernent l’information et la consultation du CSE et du CSE central « sur les décisions de l’employeur ayant pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de propagation de l’épidémie de Covid-19.
Les délais réduits visés sont les suivants :
Communication de l’ordre du jour :
  • CSE central : 3 jours au lieu de 8
  • CSE d’établissement : 2 jours au lieu de 3.
Délais d’information consultation
  • CSE : 8 jours sans intervention d’expert (au lieu d’un mois).
  • Avec intervention d’expert :
    • 12 jours pour le CSE central et 11 jours pour les CSE d’établissement (au lieu de 2 mois)
    • 12 jours en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement (au lieu de 3 mois)
  • Délai minimal entre la transmission de l’avis de chaque CSE d’établissement au CSE central et la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif : 1 jour (au lieu de 7 jours)
Modalités d’expertise
  • Délai dont dispose l’expert, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission : 24 heures (au lieu de 3 jours)
  • Délai dont dispose l’employeur pour répondre à cette demande : 24 heures (au lieu de 5 jours)
  • Délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise : 48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande a été adressée à l’employeur, 24 heures à compter de la réponse apportée ce dernier (au lieu de 10 jours)
  • Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge pour chacun des cas de contestation d’expertise prévus à l’article L. 2315-86 : 48 heures (au lieu de 10 jours)
  • Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du CSE : 24 heures (au lieu de 15 jours)

"La formation du salarié placé en activité partielle" par Caroline Scherrmann, Amandine Vétu et Louis Aluome

De nombreuses entreprises ont recours à l’activité partielle dans le contexte de l’épidémie de Covid-19. Elles peuvent alors mettre à profit cette période de réduction ou de suspension d’activité pour former les salariés inactifs.Mais à quelles conditions et selon quelles modalités ? La crise sanitaire en cours modifie-t-elle les règles applicables ? Un état des lieux du régime juridique de la formation du salarié placé en activité partielle s’impose. Décryptage par Caroline Scherrmann, Amandine Vétu, avocats associés, et Louis Aluome, docteur en droit chez Flichy Grangé Avocats.

Article publié dans la Semaine Juridique Sociale n°17 le 28 avril 2020 

Mercredi 29 avril 2020 | Les enseignements de la jurisprudence Covid-19 en matière de poursuite et de reprise de l’activité

En quelques jours, plusieurs ordonnances ont été rendues par les juges des référés des Tribunaux judiciaires de Lille (ADAR et Carrefour), Nanterre (Amazon) et Paris (La Poste) sur les mesures de prévention devant être mises en œuvre par l’employeur afin de remplir son obligation de sécurité face à l’épidémie de Covid-19.

Ces ordonnances permettent de tirer des enseignements essentiels pour les entreprises qui maintiennent leur activité pendant l’état d’urgence sanitaire ainsi que pour toutes celles qui préparent la reprise de leur activité après le 11 mai 2020.

Animé par Frédéric-Guillaume Laprévote, Avocat associé.

De 14h à 15h30 en partenariat avec La Revue Fiduciaire (inscription payante)

Lundi 27 avril 2020 | Organiser le déconfinement en entreprise

Intervention de Stéphane Bloch sur les aspects de droit du travail de la reprise d’activité. Guillaume Dreyfuss, Directeur du Pôle Conseil, présentera notamment l’innovation KeepAWay qui permet d'organiser de manière simple la distanciation entre collaborateurs afin de faciliter le déconfinement.

Animé par Stéphane Bloch, avocat associé chez Flichy Grangé Avocats et Guillaume Dreyfuss, directeur de pôle Conseil chez Silamir.

De 14h30 à 15h30 en partenariat avec Silamir (inscription gratuite)

Décision de la Cour d'Appel de Versailles dans le cadre de l'affaire Amazon

Nous vous invitons à trouver ci-joint le texte de l'arrêt de la CA de Versailles dans l’affaire Amazon.
Le communiqué de presse  précise que :


« La cour d’appel confirme l’ordonnance rendue le 14 avril 2020 en ce qu’elle a ordonné à la S.A.S. Amazon France Logistique de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l'évaluation des risques professionnels inhérents à l'épidémie de Covid-19 sur l'ensemble de ses entrepôts ainsi qu'à la mise en œuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail en découlant.

Statuant à nouveau, elle ordonne, dans l'attente de la mise en oeuvre des mesures ordonnées ci-dessus, à la S.A.S. Amazon France Logistique, dans les 48 heures de la notification du présent arrêt, de restreindre l’activitéde ses entrepôts aux seules opérations de réception des marchandises, de préparation et d'expédition des commandes des produits, tels que figurant sur le catalogue de la société à la date du 21 avril 2020, suivants :
-Hich-tech, Informatique, Bureau
-“Tout pour les animaux” dans la rubrique Maison, Bricolage, Animalerie
-“Santé et soins du corps”, “Homme”, “Nutrition”, “Parapharmacie” dans la rubrique Beauté, Santé et Bien-être
-Epicerie, Boissons et Entretien »

La décision de la Cour d’Appel de Versailles s’inscrit dans la même ligne que les précédentes décisions judiciaires...Il faut donc être vigilant et méthodique ! Vous pouvez aller sur notre chaîne Youtube pour préparer votre reprise d’activité : https://www.youtube.com/watch?v=M5jhFoTQyZU 
 

Et nous sommes là pour vous accompagner !


 

Une ordonnance permet l'individualisation de l'activité partielle et précise l'indemnisation des salariés au forfait en heures

Une ordonnance du 22 avril 2020 adapte certains dispositifs dans le cadre de l’épidémie de de Covid 19 en matière d’activité partielle :
  • Possibilité pour les entreprises d'une individualisation de l'activité partielle ou d’une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, sur le fondement d’un accord collectif, ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise. Afin de favoriser la reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés, les délais d’information consultation du CSE et les délais relatifs au déroulement des expertises décidées « sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 » seront adaptés par décret en Conseil d’Etat.
  • Pour les salariés ayant conclu, avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance, une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail conclu avant cette même date : prise en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, des heures de travail au- delà de la durée légale ou collective du travail.
  • Assujettissement aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité les sommes résultant du cumul de l’indemnité d’activité partielle avec des indemnités complémentaires versées par l’employeur lorsque ces sommes excèdent 70 % de 4,5 fois la valeur du SMIC
  • Précisions sur les conditions d’application de l’activité partielle à certains employeurs publics employant des salariés de droit privé, notamment le fait que sont concernés par le remboursement de la part d’allocation d’activité partielle financée par l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les seuls employeurs en auto-assurance n’ayant pas adhéré au régime d’assurance chômage
  • Pour les assistants maternels et les salariés du particulier employeur ayant des durées de travail supérieures à la durée légale, l'ordonnance permet la prise en compte pour le calcul de l’indemnité versée au titre du placement en activité partielle des heures non travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, et jusqu’à leur durée conventionnelle de travail respective, soit 45 ou 40 heures, pour tenir compte de manière adaptée de la spécificité de leur activité.

Mardi 21 avril 2020 | Covid-19 : Quels outils mobiliser en droit social pour faire face à la crise ?

La crise du Covid-19 impacte l’activité de votre entreprise ?  

Vous vous interrogez sur le report des congés (Négocier un accord sur les congés payés ; quelles possibilités en l’absence d’accord ? Mobiliser les RTT et le CET), sur les modalités de mise en œuvre de l’activité partielle (Les points clés de la demande ; La procédure à suivre vis-à-vis de l’administration, du CSE et des salariés, l’indemnisation du salarié ; Les aides de l’Etat) ou encore sur l’impact du confinement sur le contrat de travail (Recrutement et période d’essai ; Stagiaires et apprentis ; Préavis et ruptures de contrat ; Arrêts de travail : maladie et garde d’enfants). 

Animé par Stéphanie Dumas (H02) et Florence Bacquet (H07), avocates associées.

De 18h à 19h en partenariat avec le réseau HEC pour les Alumni HEC - Club Droit & Entreprise et Hub Entreprendre

Affaires Amazon, La Poste et Carrefour : quelles incidences pour la reprise de l'activité des entreprises ?

Dans une interview donnée à l'agence AEF, Joël Grangé décrypte les ordonnances rendues dans les affaires Amazon, La Poste et Carrefour. Ces affaires donnent quelques éléments aux entreprises pour préparer la reprise de l'activité des salariés.

En matière de sécurité sanitaire, il faut formaliser ce qui est fait et favoriser la signature d’un accord : interview de Joël Grangé : AEF info 17 avril 2020 (sur abonnement)

Salariés au forfait jours : un décret précise les règles d'indemnisation d'activité partielle

Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 précise les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, en fixant les règles de conversion des jours ou demi-journées de travail en heures et pour ceux qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail. Sont ainsi précisées les règles applicables au personnel navigant de l’aviation civile, aux journalistes pigistes, aux VRP, aux salariés à domicile rémunérés à la tâche, aux artistes, techniciens et ouvriers du spectacle vivant et enregistré, ainsi qu’aux mannequins.  Le texte précise la prise en compte des rémunérations variables ou non mensuelles.
Ces mesures temporaires sont valables jusqu’à fin 2020.

Une ordonnance prévoit la prise de jours de congés dans la fonction publique de l’Etat et la fonction publique territoriale

Une ordonnance du 15 avril  anticipe la sortie du confinement dans la fonction publique pour garantir la continuité des services publics en évitant toute désorganisation. A l’instar de ce qui est prévu dans le secteur privé, l’ordonnance impose que des jours de réduction du temps de travail et des jours congés ordinaires soient imposés aux agents de l’Etat.
Ainsi, un congé est imposé aux fonctionnaires et aux agents contractuels de droit public de la fonction publique de l’Etat, aux personnels ouvriers de l’Etat et aux magistrats de l’ordre judiciaire en autorisation spéciale d’absence entre le 16 mars 2020 et le terme de l’état d’urgence sanitaire déclaré par la loi du 23 mars 2020 ou, si elle est antérieure, la date de reprise par l’agent de son service dans des conditions normales, dans les conditions suivantes :
- cinq jours de réduction du temps de travail entre le 16 mars 2020 et le 16 avril 2020;
- cinq autres jours de réduction du temps de travail ou de congés annuels entre le 17 avril 2020 et le terme de la période précédemment définie.
Le nombre de jours peut être adapté en fonction des spécificités liées à l’activité, aux statuts ou aux arrêts maladies intervenus durant la période.


 

Délais de renonciation, rétractation et de réflexion : une ordonnance du 15 avril interprète certaines dispositions de l’ordonnance sur les délais

Une ordonnance du 15 avril apporte des aménagements et compléments aux dispositions prises par l’ordonnance du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période et par l’ordonnance 2020-305 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables devant les juridictions de l’ordre administratif.
Selon le rapport au Président qui accompagne l’ordonnance, l’article 2 de l’ordonnance sur les délais ne constitue ni une suspension, ni une prorogation du délai initialement imparti pour agir. Le mécanisme mis en œuvre par cet article permet simplement de considérer que l’acte ou la formalité réalisé jusqu’à la fin du délai initial, calculé à compter de la fin de la période juridique protégée (état d’urgence sanitaire + un mois soit le 25 juin), dans la limite de deux mois, sera réputé valablement fait. Il s’agit de permettre d’accomplir a posteriori (et comme si le délai avait été respecté) ce qu’il a été impossible de faire pendant la période d’urgence sanitaire augmentée d’un mois.
Ce mécanisme ne peut fonctionner que si le délai pour agir est «prescrit» par la loi ou le règlement, «à peine» d’une sanction ou de la déchéance d’un droit.
La faculté de rétractation ou de renonciation, c’est-à-dire le délai laissé par certains textes avant l’expiration duquel son bénéficiaire peut rétracter son consentement à un contrat, n’est pas un acte «prescrit» par la loi ou le règlement «à peine» d’une sanction ou de la déchéance d’un droit. Les délais pour se rétracter ou renoncer à un contrat sont donc exclus du champ de l’article 2 de l’ordonnance.
Il en est de même des délais de réflexion : ces délais avant l’expiration desquels le destinataire d’une offre contractuelle ne peut manifester son acceptation sont également exclus. En effet il ne s’agit pas d’un acte devant être réalisé pendant un certain délai à peine de sanction mais seulement d’un temps imposé au futur contractant pour réfléchir à son engagement.
 

Indemnisation de l'activité partielle : une nouvelle ordonnance portant diverses dispositions sociales apporte quelques précisions

Une ordonnance, publiée au JO du 16 avril, apporte des précisions dans les domaines suivants :
  • Dispositions relatives à l’activité partielle :
    • Modification de l’ordonnance 2020-346 pour préciser que les dispositions de l’alinéa 2 du 4° du II de l’article L. 136-1-2, qui prévoient l’écrêtement de CSG, continuent de s’appliquer
    • Pour les cadres dirigeants mentionnés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, le placement en activité partielle ne peut intervenir que dans le cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (exclusion des cas de réduction d’activité)
    • extension du régime de l’activité partielle aux salariés portés et aux travailleurs temporaires en CDI.
    • Précisions sur les modalités de financement des indemnités d’activité partielle versées aux assistants maternels et aux salariés des particuliers employeurs en prévoyant que le remboursement des sommes versées par l’employeur est pris en charge par l’Etat et l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage
    • renvoi aux dispositions réglementaires pour l’adaptation du dispositif aux marins-pêcheurs
  • Indemnité complémentaire aux allocations journalières versées par l’employeur en application de l’article L. 1226-1 du Code du travail : les adaptations apportées par l’ordonnance du 25 mars sont applicables aux indemnités reçues par les salariés au titre d’un arrêt de travail en cours au 12 mars, ou postérieur à cette date, et ce jusqu’à une date qui sera fixée par décret et qui ne pourra excéder le 31 décembre 2020. Quelle que soit la date du premier jour de cet arrêt de travail. Un décret peut aménager les modalités de calcul, de versement et les délais.
  • Pour les apprentis et contrats de professionnalisation : précisions sur l’indemnité horaire d’activité partielle des apprentis et les bénéficiaires de contrats de professionnalisation lorsque leur rémunération est au moins égale au SMIC. Exclusion à titre dérogatoire des disposions liées à la durée des contrats, à l’âge maximal du bénéficiaire et à la durée de formation en cas de prolongation de contrats effectuées en application de l’ordonnance du 1er avril. Enfin, pour les apprentis dont les contrats d’apprentissage sont en cours, possibilité de ne pas débuter leur formation dans le délai maximal de trois mois compte tenu des difficultés liées à l’état d’urgence sanitaire.
  • Adaptation des délais en matière de négociation collective : notamment adaptation des délais relatifs à la conclusion et à l’extension d’accords collectifs conclus jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire et dont l’objet est de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19. Adaptation des délais d’opposition à l’entrée en vigueur et à la demande d’extension d’accords de branche conclus à cette fin.

 

Covid 19 : mise à jour du protocole sanitaire en entreprise

Le ministère du travail a mis en ligne ce lundi 29 novembre le protocole sanitaire. Parmi les principales nouveautés à retenir :
  • Une attention particulière sur la ventilation des lieux de travail est conseillée, avec des recommandations sur les mesures de dioxyde de carbone à réaliser
  • Les moments de convivialité entre collègues et notamment le spots de fin d’année sont déconseillés
  • le port du masque est à nouveau obligatoire pour toute personne, dont les salariés et intervenants, dans les lieux dont l’accès est soumis au passe sanitaire.

La fiche sur la restauration collective en entreprise a également été mise à jour. Dans les cantines, respect d’une distance de deux mètres entre les convives.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

Covid 19 : organisaiton et fonctionnement des restaurants d'entreprise


 

La loi de vigilance sanitaire est partiellement validée par le Conseil Constitutionnel

Le conseil constitutionnel a validé, le 9 novembre 2021, l’essentiel du projet de loi de vigilance sanitaire. Le régime de sortie de crise sanitaire est donc prolongé jusqu’au 31 juillet 2022. Cela signifie concrètement que :
  • Le Gouvernement peut prolonger au-delà du 15 novembre 2021 l’obligation de détention du passe sanitaire pour l’accès des visiteurs, salariés et autres intervenants à certains lieux « aux seules fins de lutter contre la propagation de l’épidémie et si la situation sanitaire le justifie » ;
  • Le régime permettant de déclarer l’état d’urgence sanitaire est prolongé. Il devait initialement prendre fin au 31 décembre 2021 ;
  • Le gouvernement peut prolonger, sous réserve d’un décret, les dispositions dérogatoires d’indemnisation des arrêts de travail lié à la Covid 19 (versement du complément légal employeur sans condition d’ouverture de droits, sans délai de carence pour les salariés dans l’impossibilité de télétravailler etc) ;
  • Le dispositif dérogatoire d'activité partielle (taux modulé en fonction des secteurs d’activité, le placement en AP des salariés vulnérables ou contraints de garder leur enfant) est également prolongé jusqu’au 31 juillet 2022 ; Il devait prendre fin le 31 décembre 2021
En outre, le texte prévoit, notamment, un durcissement des sanctions en cas de fraude au passe sanitaire ou à l’obligation vaccinale.
Le Conseil constitutionnel a censuré pour des raisons de procédure parlementaire les habilitations à légiférer par ordonnance notamment sur l’APLD et sur l'adaptation du régime des indemnités complémentaires (absences pour maladie ou accident dispositions prises en application de l’article L. 1226-1-1 du Code du travail).
La loi de vigilance sanitaire a été publiée au JO du 11 novembre.
Conseil constitutionnel, 2021-828 DC du 9 novembre 2021
Loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire  ; JO du 11

Règles sanitaires en entreprise : le Ministère du travail met à jour le protocole sanitaire et publie un Q&R et des fiches pratiques

Dans dernière version en date du 10 septembre 2021, le protocole sanitaire ne prévoit plus l’obligation pour les employeurs de fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine. Le télétravail reste toutefois possible, mais il revient aux employeurs de fixer dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d'organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l'isolement des salariés en télétravail.
Le protocole rappelle également les modalités d'organisation de l'entretien de régularisation qui doit avoir lieu avec le salarié qui ne présente pas un passe sanitaire, et qui voit alors son contrat de travail suspendu. Il précise les mesures de sécurité renforcées pour les salariés vulnérables.
Il précise que les employeurs doivent  favoriser la vaccination de leurs salariés en les autorisant à s'absenter pendant les heures de travail
Enfin, dans le cadre de l'extension du passe sanitaire et de l'obligation vaccinale, le ministère du Travail met en ligne trois documents afin de répondre aux interrogations des employeurs et des salariés : un questions-réponses relatif à l'obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions ainsi que deux brochures, Employeurs et salariés : je me vaccine et passe sanitaire en entreprise : les conséquences sur e contrat de travail.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise
Obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions
Fiche passe sanitaire en entreprise : les conséquences sur le contrat de travail
Fiche employeur-salarié je me vaccine
 

Adoption du projet de loi instaurant une obligation vaccinale et un passe sanitaire

Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été adopté définitivement le 25 juillet par le Parlement.
Le Conseil constitutionnel a été saisi et rendra sa décision le 5 août.
Voici les principales dispositions de ce texte

Prolongation du régime de sortie de l’état d’urgence jusqu’au 15 novembre 2021 inclus

L’état d’urgence sanitaire est déclaré jusqu’au 30 septembre 2021 inclus en Guadeloupe, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Mayotte, et cet état d’urgence sanitaire est prolongé jusqu’au 30 septembre 2021 sur les territoires de la Réunion et de la Martinique

Autorisation d’absence

Une autorisation d’absence pour se faire vacciner est instituée pour les salariés, stagiaires et agents publics. Cette autorisation est également accordée lorsque ces mêmes personnes accompagnent un mineur ou un majeur protégé pour sa vaccination.

Obligation de présentation d’un passe sanitaire

A compter de l’entrée en vigueur de la loi, le gouvernement est autorisé, jusqu’au 15 novembre 2021, à subordonner par décret l’accès des personnes à certains lieux, établissements, services ou événements à la présentation d’un passe sanitaire (soit un justificatif de statut vaccinal complet, soit le résultat négatif d'un test, soit un certificat de rétablissement à la suite d'une contamination par la Covid-19) pour :
  • les activités de loisirs ;
  • les activités de restauration commerciale ou de débit de boissons (à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire) ;
  • les foires, séminaires ou salons professionnels ;
  • sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, (pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que celles qui y sont accueillies pour des soins programmés) ;
  • les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux (sauf en cas d’urgence).
Au vu de la gravité des risques de contamination, les préfets pourront imposer le passe sanitaire dans les centres commerciaux, tout en garantissant l’accès aux biens et services de première nécessité ainsi qu’aux moyens de transport.

Conséquences pour les salariés exerçant dans les lieux listés

A partir du 30 août 2021 les salariés intervenant dans les lieux listés devront présenter un passe sanitaire valide. A défaut, ils ne peuvent plus exercer l’activité concernée.
Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut poser des jours de repos conventionnels ou des congés payés. Il s’agit d’une simple possibilité basée sur le volontariat. L’employeur n’est pas obligé de l’accepter.
Si le salarié ne pose pas de jour, l’employeur notifie au salarié « par tout moyen, le jour même » la suspension de son contrat avec interruption du versement de la rémunération. Cette suspension prend fin à la présentation des justificatifs requis.
Si la suspension se prolonge au-delà de trois jours « travaillés », l’employeur convoque le salarié à un entretien « afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation. »
La possibilité initialement prévue de licencier le salarié après deux mois de suspension a été supprimée. Il n’y a donc plus de limite à la durée de la suspension du contrat, et  celle-ci dépend de la régularisation de sa situation par le salarié. En revanche, la possibilité de rompre le CDD de manière anticipée a été maintenue, sans versement de dommages et intérêt.  L’indemnité de fin de contrat est due, diminuée de la durée de la suspension du contrat.

Obligation vaccinale

La loi créé une obligation vaccinale pour certains professionnels (travaillant dans les établissements de santé notamment) à partir du 15 septembre. Les personnes ayant reçu une dose de vaccin peuvent, à compter du 15 septembre, continuer à exercer jusqu’au 15 octobre. Au-delà, la vaccination sera obligatoire pour continuer d’exercer.
Le professionnel pourra établir qu’il n’est pas soumis à l’obligation de vaccination en présentant un certificat médical de contre-indication.
Le défaut de vaccination entraîne les mêmes conséquences que le défaut de passe sanitaire. Toutefois, il est précisé que la période de suspension ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit. Ces dispositions sont d’ordre public. Lorsque le salarié est en CDD, son contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

Information du CSE

Dans les entreprises et établissements d’au moins cinquante salariés, l’employeur informe, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle du passe sanitaire. L’avis du CSE peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures.

Obligation de contrôle de l’entreprise

  • Pour le respect du passe sanitaire
L’entreprise qui ne contrôle pas l’accès des personnes souhaitant accéder aux lieux où le passe sanitaire est requis est d’abord mis en demeure « sauf en cas d’urgence ou d’évènement ponctuel » par l’autorité administrative. La mise en demeure indique les manquements constatés et fixe un délai, qui ne peut être supérieur à 24 heures ouvrées, à l’expiration duquel l’entreprise doit se conformer auxdites obligations.
Si la mise en demeure est infructueuse, l’autorité administrative peut ordonner la fermeture administrative du lieu, établissement ou évènement concerné pour une durée maximale de 7 jours. La mesure de fermeture administrative est levée si l’exploitant du lieu ou établissement ou le professionnel responsable de l’événement apporte la preuve de la mise en place des dispositions lui permettant de se conformer aux obligations.
Si un manquement est constaté à plus de trois reprises au cours d’une période de 45 jours, celui‑ci est puni d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.
Pour les besoins du contrôle, les personnes habilitées ou nommément désignées et les services autorisés à contrôler les documents ne peuvent exiger leur présentation que sous les formes prévues (format papier ou numérique, ne permettant de connaitre que les données strictement nécessaires à l’exercice du contrôle et ne permettant pas de connaitre la nature, c’est à dire, vaccination, test négatif ou certificat de rétablissement). Ils ne sont pas autorisés à les conserver ou à les réutiliser à d’autres fins. Toutefois, par dérogation, les salariés peuvent présenter à leur employeur leur justificatif de statut vaccinal sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui‑ci et l’information selon laquelle le schéma vaccinal de la personne est complet. L’employeur est alors autorisé, par dérogation à conserver jusqu’à la fin de la période (15 novembre) le résultat de la vérification opérée et à délivrer, le cas échéant, un « titre spécifique permettant une vérification simplifiée ».
  • Pour l’obligation vaccinale
La méconnaissance par l’employeur de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1500€ pour une personne physique, 7500 si personne morale). En cas de verbalisation à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.

Projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire 

Publication de la loi sur la gestion de la sortie de crise sanitaire

La loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire est publiée au JO du 1er juin.
Ce texte permet de prolonger jusqu’au 30 septembre 2021 des mesures dérogatoires prises pendant la période d’état d’urgence sanitaire. Il s’agit notamment de :
- de la négociation en entreprise sur les questions de délai de carence et sur le renouvellement des contrats courts ;
- de faciliter le recours au prêt de main d’œuvre (la convention pour la mise à disposition peut concerner plusieurs salariés et non un seul notamment)
- des mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, notamment en permettant à l’employeur, par décision unilatérale, de modifier la date ou d’imposer la prise de jours de RTT, de repos des salariés au forfait, et de jours affectés sur le compte épargne temps, sous certaines conditions et dans la limite de 8 jours
Par ailleurs, la loi habilite aussi le gouvernement à prendre des ordonnances sociales pour adapter ou prolonger les dispositions sur l’activité partielle et l’APLD.

Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire : JO 1er juin

 

Le protocole national est mis à jour à compter du 9 juin

Le ministère du travail a mis en ligne le nouveau protocole national qui sera applicable à compter du 9 juin et qui acte l’assouplissement du télétravail.
Le protocole revient notamment sur les nouvelles règles en matière de télétravail, la mite d'une journée en présentiel peut être dépassée) et sur la possibilité d’organiser des réunions en présentiel ou des moments de convivialité, dans le respect des gestes barrière, en prévoyant des mesures d'aération des pièces, en favorisant les moments de convivialité à l'extérieur et en ne réunissant pas plus de 25 personnes.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

Protocole national sanitaire mis à jour : plan d'action à définir par les entreprises pour réduire le temps de présence en entreprise

Le protocole sanitaire et la fiche du ministère du travail sur les restaurants d’entreprise ont été mis à jour le 23 mars compte tenu des nouvelles restrictions annoncées par le gouvernement.
Principale nouveauté du protocole sanitaire : dans les 16 départements soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises doivent définir un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise. Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l'entreprise, fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.
En cas de contrôle, les actions mises en œuvre seront présentées à l'inspection du travail.
S’agissant du transport des salariés, le protocole permet à l’employeur de limiter « autant que possible » l’organisation du transport de plusieurs salariés dans un même véhicule dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
Enfin, les salariés présentant des symptômes ne sont plus seulement « invités » mais « doivent » s’isoler et effectuer un test de dépistage au plus vite. Si elles ne peuvent pas continuer à travailler depuis leur domicile, elles doivent se déclarer sur le site declare.ameli.fr afin de pouvoir bénéficier d’indemnités journalières sans délai de carence dès la déclaration des symptômes, sous réserve de réaliser un test PCR dans les 48 heures.
En matière de restauration collective, les entreprises doivent, dans la mesures du possible, proposer aux salariés des paniers à emporter et à consommer à leur poste de travail ou dans les locaux mis à disposition.
En cas de déjeuner à la cantine, il est vivement recommandé de déjeuner seul en laissant une place vide en face de soi, et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne.


 

Publication de deux ordonnances sur l'activité partielle, les services de santé au travail et l'assurance chômage

Ces ordonnances prévoient notamment l’adaptation des conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire, afin de leur permettre de centrer leur action sur l’appui aux entreprises dans la lutte contre la progression de l’épidémie.
Le report des visites médicales prévu par l’ordonnance du 2 décembre s’applique désormais aux visites qui doivent être réalisées jusqu’au 2 août 2021 (au lieu du 17 avril 2021). Est également prolongée jusqu’au 1er août (au lieu du 16 avril 2021) la période au cours de laquelle l’activité des services de santé au travail doit être centrée sur l’appui aux entreprises dans la lutte contre la propagation du SARS CoV-2, notamment par la participation à la stratégie nationale de vaccination, par la prescription d’arrêts de travail et de certificats médicaux permettant le placement des personnes vulnérables en activité partielle ainsi que par la prescription et la réalisation de tests de détection du SARS CoV-2

S’agissant de l’activité partielle, la faculté de moduler les taux horaires d’allocation et d’indemnité d’activité partielle en fonction des secteurs d’activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l’impact économique de la crise est prolongée jusqu’au 31 décembre 2021 au plus tard, au lieu du 30 juin 2021.
Les établissements des secteurs les plus impactés par la crise sanitaire, dès lors qu’ils subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires, pourront bénéficier d’un taux d’allocation d’activité partielle majoré. Un décret viendra préciser que la forte diminution du chiffre d’affaires sera appréciée mensuellement par comparaison entre le chiffre d’affaires de 2021 et celui de 2020 ou 2019 (au choix de l’employeur).
Les modalités de détermination des secteurs dits protégés demeurent inchangées. Cependant, il est désormais précisé, pour les secteurs dépendant des secteurs les plus affectés, que la perte de chiffre d’affaires prise en considération est celle qui a été subie en 2020. 
Ces dernières dispositions s’appliqueront aux demandes d’indemnisation pour les salariés placés en activité partielle à compter du 1er mars 2021 et jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 30 juin 2021.
 

Prolongation jusqu'au 30 juin 2021 des mesures dérogatoires sur la prise de CP, RTT et jours de repos, sur les contrats courts et le prêt de main d'oeuvre

L’ordonnance du 16 décembre 2020 "portant mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d’œuvre" prolonge jusqu'au 30 juin 2021 les mesures dérogatoires mis en place par l’ordonnance du 16 mars 2020 permettant à l’employeur :
  • par accord d’entreprise ou de branche, d'imposer ou de modifier la date des congés payés ;
  • par décision unilatérale, d’imposer la prise de jours de réduction du temps de travail, de jours de repos des salariés en convention de forfait et de jours affectés au compte épargne temps.
Ces mesures étaient initialement applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

Par ailleurs, cette ordonnance adapte et prolonge jusqu’au 30 juin 2021 les dispositions sur le renouvellement des contrats courts et le prêt de main-d’œuvre issues de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne.
Ainsi, est prolongée la possibilité de fixer par accord d’entreprise :
  • le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire ;
  • les règles relatives à la succession de contrats courts sur un même poste de travail.
S’agissant du prêt de main d’œuvre, deux dérogations au droit commun des formalités à respecter dans le cadre d’opérations de prêt de main d’œuvre de travailleurs sont reconduites :
  • la possibilité de conclure une convention de mise à disposition concernant plusieurs salariés
  • la possibilité de ne pas préciser les horaires d’exécution du travail dans l’avenant au contrat de travail dès lors que le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition est indiqué.
En outre, le champ de la dérogation à l’interdiction de procéder à des opérations de prêt de main d’œuvre à caractère lucratif est modifié, en permettant, à compter du 1er janvier 2021, à l’entreprise prêteuse de ne refacturer à l’entreprise utilisatrice qu’une partie du coût du prêt lorsque l’entreprise prêteuse a recours à l’activité partielle.
Enfin, il est mis fin à la faculté dérogatoire de ne consulter le comité social et économique qu’a posteriori et non préalablement à la mise en œuvre d’une opération de prêt dans les conditions dérogatoires.


 

Report du délai pour tenir les entretiens professionnels : les employeurs ont jusqu'au 30 juin 2021

L'ordonnance du 2 décembre 2020 modifiant l’ordonnance du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle et la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est publiée au JO. Elle donne un peu de respiration aux entreprises qui n'ont pu organiser les entretiens professionnels du fait de la situation sanitaire.
En effet, un nouveau délai de 6 mois est accordé aux employeurs pour tenir les entretiens biennaux et les entretiens récapitulatifs. Ils ont désormais jusqu'au 30 juin 2021 pour se mettre en conformité.

Publication de l'ordonnance sur l'adaptation des réunions CSE

L’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel est publiée au JO.
Elle élargit, à titre dérogatoire et temporaire, la possibilité de recourir à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques et des comités sociaux et économiques centraux. En effet, sauf dispositions particulières prévues par accord entre l'employeur et les membres élus du comité, le recours à la visioconférence est actuellement limité à trois réunions par année civile.
De plus, l'ordonnance permet, à titre dérogatoire et temporaire, l'organisation de réunions de ces comités par conférence téléphonique et messagerie instantanée.
Il s'agit donc de réactiver les dispositions dérogatoires du premier confinement au printemps dernier.
Toutefois, ces nouvelles modalités sont plus restrictives puisqu'il est permis aux membres élus de l'instance de s'opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, à la décision de l'employeur de réunir l'instance à distance lorsqu'il s'agit de la consulter sur des sujets sensibles (licenciements économiques collectifs, mise en œuvre des accords de performance collective, des accords portant rupture conventionnelle collective et de l'activité partielle de longue durée). Dans ce cas, la réunion se tient en présentiel, sauf si l'employeur n'a pas encore épuisé sa faculté de tenir trois réunions annuelles par visioconférence, qu'il tient du droit commun.
Ces dispositions dérogatoires et temporaires sont applicables pour les réunions convoquées à partir du lendemain de la publication de l'ordonnance soit le 27 novembre et jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire, fixé à ce jour au 16 février 2021. Elles sont également applicables à toutes les autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail.
Ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel ; JO 26

Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) une nouvelle fois modifié

Depuis le 1er novembre 2020, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur dans le cadre de l’APLD est fixé à 60 % de la rémunération brute dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher à 7,23 euros, 6,35 euros à Mayotte. Ce plancher n’est pas applicable aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Un décret prévoit que le taux d’allocation APLD est égal au taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun quand celui-ci est supérieur à 60 %. Cela concerne les entreprises dans les secteurs impactés par la pandémie susceptibles de se voir appliquer le taux d’allocation majoré à 70 % dans le cadre de d'activité partielle de droit commun. Cette modification permet de rendre attractif ce dispositif par rapport à l’activité partielle de droit commun.
Par ailleurs, les entreprises dispensées de rembourser les allocations qu’elles ont perçues au titre de l’activité partielle alors qu’elles n’ont pas respecté leurs engagements de maintien dans l’emploi sont tenues d’en informer les organisations syndicales de salariés signataires de l’accord d’APLD et les institutions représentatives du personnel de l’entreprise.

Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, JO 31 octobre
 

Les nouveaux taux d’activité partielle de droit commun

Compte tenu de la situation sanitaire et des mesures de fermeture et de confinement prises par les pouvoirs publics pour combattre l’épidémie, la réforme du dispositif d’activité partielle initialement prévue pour entrer en vigueur le 1er novembre est repoussée au 1er janvier 2021.
Trois décrets du 30 octobre 2020 précisent les règles de l'activité partielle "classique " et de l'activité partielle de longue durée à compter du 1er novembre 2020. Sont ainsi fixés : le taux horaire d'allocation, le taux horaire d'allocation applicable à Mayotte et les modalités de mise en œuvre des deux dispositifs d'activité partielle (activité partielle de droit commun et activité partielle de longue durée).
Fixation des taux
Le régime applicable jusqu’au 31 décembre 2020 est celui mis en œuvre depuis le 1er juin : une indemnité d’activité partielle à 70 % de la rémunération brute de référence versée aux salariés et une allocation d’activité partielle à 60 % de cette rémunération ou 70 % dans les secteurs particulièrement affectés par l’épidémie. Ces secteurs sont :
  • les entreprises qui exercent leur activité principale dans les secteurs directement touchés par la crise sanitaire (listés dans une annexe I).
  • les entreprises qui exercent leur activité principale dans les secteurs indirectement touchés par la crise sanitaire (listés dans une "annexe II") et qui justifient d’une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 ;
  • les entreprises dont l’activité principale relève d’autres secteurs que ceux listés dans les annexes I et II, et implique l’accueil du public, activité qui est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie à l’exclusion des fermetures volontaires.
A compter du 1er janvier 2021, le taux de l’indemnité d’activité partielle de droit commun versée aux salariés passera de 70 % à 60 % de la rémunération brute de référence. Le calcul de l’indemnité se fera sur une base plafonnée : la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire sera égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC. De plus, "l’indemnité nette versée par l’employeur ne peut excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié".

S’agissant de l’allocation versée aux entreprises, le taux horaire sera égal à 36 % de la rémunération brute, limitée à 4,5 Smic. Sera fixé un plancher de 7,23 euros, soit l’équivalent de 90 % du Smic net horaire. Ce plancher ne sera pas applicable pour les heures chômées par des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Le plancher sera de 6,35 euros à Mayotte.
Modalités de calcul pour les rémunérations variables et information du CSE
A compter du 1er janvier 2021, pour les salariés qui bénéficient d’éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle tiendra compte de la moyenne de ces éléments de rémunération perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
La durée maximale d’autorisation d’activité partielle passera de 12 à 3 mois à compter des demandes d’autorisation préalables faites à compter du 1er janvier 2021. L’autorisation sera renouvelable dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Pour les placements en activité partielle faisant suite à un sinistre ou à des intempéries, la durée maximale d’autorisation initiale pourra atteindre 6 mois.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

La possibilité de faire une seule demande lorsque la demande de renouvellement d’autorisation porte, pour le même motif et la même période, sur au moins cinquante établissements implantés dans plusieurs départements, est pérennisée.
Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020, JO 31 octobre
Décret n° 2020-1318 du 30 octobre 2020, JO 31 octobre
Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020, JO 31 octobre

Une nouvelle fiche sur la gestion des cas contacts publiée sur le site du Ministère du travail

Le Ministère du travail a publié sur son site une fiche "Gestion des cas contacts au travail".
Qu'est-ce qu'un cas contact ? Que faire face à un cas contact dans l’entreprise ? Telles sont les questions auxquelles le Ministère apporte des réponses, avec le protocole d’isolement à suivre selon que le cas contact est contaminé ou non.

Deuxième confinement : publication du nouveau protocole national pour faire face à l'épidémie de Covid-19

A la suite du reconfinement national décidé par l’exécutif, le protocole national a été mis à jour. 
Ce nouveau protocole précise que le télétravail redevient la règle "le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance".
par ailleurs, l'employeur doit également "informer le salarié de l’existence de l’application "TousAntiCovid" et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail".
Enfin, dernière nouveauté, l'employeur peut "dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage". À cette fin, "la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendues disponibles par les autorités de santé. Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés".

Le justificatif de déplacement professionnel a également fait son retour. Ce document, établi par l’employeur, est suffisant pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions l'exige ou des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l'employeur.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 actualisé au 29 octobre 2020
Justificatif de déplacement professionnel, décret 2020-1310 du 29 octobre 2020
 

Activité partielle : nouvelle ordonnance sur la modulation de l'indemnisation du salarié et de l'allocation versée à l'employeur

Une ordonnance du 17 octobre 2020 prévoit la modulation de l'indemnité versée aux salariés par l'employeur à partir du 1er novembre. Elle précise aussi la modulation de l'allocation de l'activité partielle versée à l'employeur. Ces taux seraient applicables jusqu'au 31 décembre 2020, le taux majoré ayant vocation à disparaître au 1er janvier 2021.

A partir du 1er novembre, le taux de l'indemnité versée au salarié variera en fonction des secteurs d'activité : majoré pour les secteurs particulièrement touchés par la crise sanitaire (activité principale relevant du tourisme, de la restauration, du sport de la culture ..), ou ceux qui sont impactés parce qu'ils accueillent du public et qui de fait, voient leurs activités interrompues. Ou encore pour les secteurs dont l'activité dépendent de ces secteurs impactés. 
Selon un projet de décret, le taux majoré serait fixé à 70% de la rémunération brute, le taux de l'indemnité de droit commun serait fixé à 60% de la rémunération brute, plafonnée à 4,5 smic.

S'agissant du taux de l'allocation versée à l'employeur, à partir du 1er novembre, la modulation serait fixée à 70% de la rémunération brute de référence (comme actuellement). En revanche le taux de droit commun de l'allocation passerait à 36% (au lieu de 60%). Le plafond de 4,5 Smic s'appliquerait également au calcul de l'allocation (projet de décret).
Ces taux pourraient évoluer compte tenu des annonces faites par le Président de la République : la prise en charge par l'Etat pourrait être maintenue à 100% pour les secteurs les plus touchés par la situation sanitaire.

Ordonnance 2020-1255 du 14 octobre 2020, JO 15

 

Le port du masque en entreprise est généralisé depuis le 1er septembre

Le nouveau protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprises est enfin publié.
Applicable à partir du 1er septembre, il impose le port du masque en entreprise dans les bureaux collectifs, les open-space et les couloirs. Les salariés en bureau individuel sont dispensés du port du masque tant qu’ils restent seuls. Des dérogations au port du masque dans les bureaux collectifs sont prévues, sous réserve de la mise en œuvre d’autres mesures de protection variant en fonction de la vitesse de circulation du virus dans la zone d'implantation de l'entreprise.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19

Le tribunal juge les délais réduits de consultation du CSE prévus pendant la crise sanitaire conformes au droit européen.

Le Tribunal judiciaire de Nanterre a reconnu la conventionnalité des dispositions du décret nº 2020-508 du 2 mai 2020, qui réduit significativement certains délais relatifs à la consultation et l’information du CSE dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19.
S'il est incontestable que les délais imposés par le décret du 2 mai 2020 sont contraints et obligent l'ensemble des acteurs à travailler dans l'urgence, il n'en demeure pas moins que les délais ne sont pas de nature à priver le CSE de son droit à une protection juridictionnelle effective et à un procès équitable.
En l'occurrence, le CSE n'explique pas en quoi il aurait été privé de ses droits alors qu'il n'est pas contesté qu'il a saisi la présente juridiction avant l'expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis et a pu se faire représenter par un avocat dans le cadre du présent litige visant à obtenir la communication des éléments manquants ainsi que la fixation d'un nouveau délai de consultation.
La réduction des délais est justifiée par la célérité avec laquelle les projets doivent être mis en œuvre pour faire face aux conséquences de l'épidémie et ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du CSE au regard au but recherché.


 

L’ordonnance sur la modulation du taux horaire de l’activité partielle au 1er juin est publiée

L’ordonnance du 24 juin permettant une modulation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle en fonction des secteurs d’activité et des caractéristiques des entreprises compte tenu de l’impact économique de la crise sanitaire est publiée au JO.
Le nouveau taux applicable pour le calcul des allocations versées aux employeurs sera fixé par décret à paraître.
Par exception, bénéficient d’un taux majoré les employeurs qui relèvent des catégories suivantes :
  • employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’évènementiel, particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public ;
  • employeurs des secteurs d’activité qui dépendent de ceux mentionnés au paragraphe précédent et qui ont subi une très forte baisse de chiffre d’affaires, dont les modalités d’appréciation seront fixées par décret ;
  • employeurs relevant d’autres secteurs d’activité que ceux mentionnés aux alinéas précédents et qui exercent une activité qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires.
Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation au titre du placement en activité partielle de salariés à compter du 1er juin 2020 jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard au 31 décembre 2020.

Ordonnance 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle : JO du 25

 

Le protocole national de déconfinement est allégé

Le « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés » a été mis à jour le 24 juin 2020.
Le protocole assouplit les règles applicables sur les lieux de travail et facilite le retour à la normalité de l’activité économique.
Parmi les points essentiels on relèvera :
  • Le protocole n’oblige plus les employeurs à recourir au télétravail : « Le télétravail n’est plus la norme mais il reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle, y compris alternée. ». En revanche, le télétravail est une solution à privilégier pour les personnes à risque de forme grave de COVID-19, ou pour les salariés qui partagent leur au domicile, sur demande des intéressés.
  • La règle de la jauge définissant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients…) est fixée à 4m2 par personne « à titre indicatif ». La référence à 4m2 n’est donc plus imposée.
  • Rejet des tests de dépistage par les entreprises : il n’est pas du rôle des entreprises d’organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés. Par ailleurs, s’agissant des tests sérologiques, les indications définies par les autorités sanitaires à ce stade ne permettant pas d’envisager des campagnes de tests sérologiques par les entreprises. Des campagnes de dépistage peuvent être menées auprès des salariés sur décision des autorités sanitaires.
  • Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures n’est pas recommandé et n’a pas de caractère obligatoire. Le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.
Sont exclus : 
  • les relevés obligatoires de température de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ;
  • les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.
Enfin, cette version du protocole de déconfinement des entreprises se substitue aux 90 guides et fiches métiers co-élaborés par le ministère du Travail, les autorités sanitaires, les branches professionnelles et les partenaires sociaux.
Le ministère du travail précise que ces guides et fiches conseils métiers n’auront plus de valeur normative. Ils seront prochainement remplacés par une FAQ répondant aux questions concrètes des entreprises.



 

Une nouvelle ordonnance proroge la réduction des délais en matière d'accords collectifs et permet une reprise du processus électoral en entreprise

Une ordonnance du 17 juin 2020 "modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de Covid-19" est publiée. Ce texte proroge jusqu’au 10 octobre 2020 l’adaptation des délais relatifs à la conclusion et à l’extension d’accords collectifs conclus qui ont pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19.
Par ailleurs, cette ordonnance, tout en maintenant le principe d'une suspension, permet une reprise anticipée du processus électoral dans les entreprises, à une date que l'employeur peut fixer entre le 3 juillet et le 31 août 2020.


 

Publication de la 4e loi d'urgence : des nouveautés en matière d'activité partielle

La loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire prévoit de nouvelles dispositions. A relever notamment les nouveautés suivantes :
  • En matière d’activité partielle :
    • L’adaptation par ordonnance de l'activité partielle (modulation du montant de l'allocation versée à l'employeur). Un projet de décret prévoit la diminution du taux de l'allocation partielle de 70% à 60% de la rémunération horaire brute de référence, hors secteurs demeurant sous restriction d’activité pour raison sanitaire (art. 1) ;
    • Création d'un dispositif dénommé activité réduite pour le maintien d'emploi ouvrant droit, jusqu'au 30 juin 2022, pour les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable mais sans que leur pérennité soit menacée, à une majoration de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié et à un taux majoré de l'allocation d'activité partielle dans les conditions à fixer par décret. En contrepartie, l’employeur doit faire des engagements de maintien de l’emploi. Un accord collectif validé par les Direccte est nécessaire. L’employeur peut également établir un document mais un accord de branche est requis dans ce cas. Le document doit être homologué par les Direccte. Mise en œuvre conditionné par la publication d’un décret (art. 53) ;
    • Prise en compte des périodes d’activité partielle dans le calcul de la retraite de base (art. 11);
    • Maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire (art. 12);
    • Monétisation des périodes de repos et de congé durant les périodes d’activité partielle (art. 6) ;
  • En matière de CDD/Intérim :
    • la possibilité d'adapter, par accord d'entreprise, pour les contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2020, les règles relatives au renouvellement et au délai de carence des contrats précaires.
    • conditions et modalités de prêts de main-d’œuvre (art. 41) ;
  • En matière d’épargne salariale : possibilité pour l’employeur de mettre en place unilatéralement l’intéressement dans les entreprises de moins de 11 salariés sans représentant du personnel  (art. 18);
  • En matière de prêt de main d’œuvre : recours facilité au prêt de main d’œuvre entre le 18 juin et le 31 décembre 2020: formalisme plus souple (une convention pour plusieurs salariés, avenant sans avoir à fixer les horaires), consultation du CSE possible un mois après la signature de la convention (art. 52) ;
  • En matière de représentation des salariés dans les organes : prorogation de la durée des mandats arrivés à échéance avant le 31 juillet 2020 (sauf prorogation par décret, au plus tard le 30 novembre 2020) des représentants  des salariés au sein des organes collégiaux d'administration, de surveillance ou de direction (élus ou actionnaires) (art. 3)

Le ministère a dévoilé son protocole de déconfinement pour les entreprises

le ministère du Travail a publié le 3 mai un protocole national de déconfinement pour aider et accompagner les entreprises et les associations, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles.

Ce protocole est divisé en 7 parties distinctes et apportent des précisions relatives :
• aux recommandations en termes de jauge par espace ouvert ;
• à la gestion des flux ;
• aux équipements de protection individuelle ;
• aux tests de dépistage ;
• au protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés ;
• à la prise de température ;
• au nettoyage et à désinfection des locaux.

Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés

Les délais d’information-consultation et d’expertise sont temporairement réduits

Par une ordonnance et deux décrets publiés au JO du 3 mai le Gouvernement a réduit les délais de convocation et de consultation du CSE, ainsi que les délais relatifs aux modalités de l’expertise.
Ces délais s’appliquent à compter du 3 mai jusqu’au 23 août 2020.
Sont expressément exclues des délais réduits les procédures d’information consultation dans le cadre
  • d’un PSE,
  • des orientations stratégiques,
  • de la situation économique et financière de l’entreprise,
  • de la politique sociale et des conditions de travail et enfin,
  • de l’accord de performance collective.
Cette réduction des délais concernent l’information et la consultation du CSE et du CSE central « sur les décisions de l’employeur ayant pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de propagation de l’épidémie de Covid-19.
Les délais réduits visés sont les suivants :
Communication de l’ordre du jour :
  • CSE central : 3 jours au lieu de 8
  • CSE d’établissement : 2 jours au lieu de 3.
Délais d’information consultation
  • CSE : 8 jours sans intervention d’expert (au lieu d’un mois).
  • Avec intervention d’expert :
    • 12 jours pour le CSE central et 11 jours pour les CSE d’établissement (au lieu de 2 mois)
    • 12 jours en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement (au lieu de 3 mois)
  • Délai minimal entre la transmission de l’avis de chaque CSE d’établissement au CSE central et la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif : 1 jour (au lieu de 7 jours)
Modalités d’expertise
  • Délai dont dispose l’expert, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission : 24 heures (au lieu de 3 jours)
  • Délai dont dispose l’employeur pour répondre à cette demande : 24 heures (au lieu de 5 jours)
  • Délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise : 48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande a été adressée à l’employeur, 24 heures à compter de la réponse apportée ce dernier (au lieu de 10 jours)
  • Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge pour chacun des cas de contestation d’expertise prévus à l’article L. 2315-86 : 48 heures (au lieu de 10 jours)
  • Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du CSE : 24 heures (au lieu de 15 jours)

"La formation du salarié placé en activité partielle" par Caroline Scherrmann, Amandine Vétu et Louis Aluome

De nombreuses entreprises ont recours à l’activité partielle dans le contexte de l’épidémie de Covid-19. Elles peuvent alors mettre à profit cette période de réduction ou de suspension d’activité pour former les salariés inactifs.Mais à quelles conditions et selon quelles modalités ? La crise sanitaire en cours modifie-t-elle les règles applicables ? Un état des lieux du régime juridique de la formation du salarié placé en activité partielle s’impose. Décryptage par Caroline Scherrmann, Amandine Vétu, avocats associés, et Louis Aluome, docteur en droit chez Flichy Grangé Avocats.

Article publié dans la Semaine Juridique Sociale n°17 le 28 avril 2020 

Mercredi 29 avril 2020 | Les enseignements de la jurisprudence Covid-19 en matière de poursuite et de reprise de l’activité

En quelques jours, plusieurs ordonnances ont été rendues par les juges des référés des Tribunaux judiciaires de Lille (ADAR et Carrefour), Nanterre (Amazon) et Paris (La Poste) sur les mesures de prévention devant être mises en œuvre par l’employeur afin de remplir son obligation de sécurité face à l’épidémie de Covid-19.

Ces ordonnances permettent de tirer des enseignements essentiels pour les entreprises qui maintiennent leur activité pendant l’état d’urgence sanitaire ainsi que pour toutes celles qui préparent la reprise de leur activité après le 11 mai 2020.

Animé par Frédéric-Guillaume Laprévote, Avocat associé.

De 14h à 15h30 en partenariat avec La Revue Fiduciaire (inscription payante)

Lundi 27 avril 2020 | Organiser le déconfinement en entreprise

Intervention de Stéphane Bloch sur les aspects de droit du travail de la reprise d’activité. Guillaume Dreyfuss, Directeur du Pôle Conseil, présentera notamment l’innovation KeepAWay qui permet d'organiser de manière simple la distanciation entre collaborateurs afin de faciliter le déconfinement.

Animé par Stéphane Bloch, avocat associé chez Flichy Grangé Avocats et Guillaume Dreyfuss, directeur de pôle Conseil chez Silamir.

De 14h30 à 15h30 en partenariat avec Silamir (inscription gratuite)

Décision de la Cour d'Appel de Versailles dans le cadre de l'affaire Amazon

Nous vous invitons à trouver ci-joint le texte de l'arrêt de la CA de Versailles dans l’affaire Amazon.
Le communiqué de presse  précise que :


« La cour d’appel confirme l’ordonnance rendue le 14 avril 2020 en ce qu’elle a ordonné à la S.A.S. Amazon France Logistique de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l'évaluation des risques professionnels inhérents à l'épidémie de Covid-19 sur l'ensemble de ses entrepôts ainsi qu'à la mise en œuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail en découlant.

Statuant à nouveau, elle ordonne, dans l'attente de la mise en oeuvre des mesures ordonnées ci-dessus, à la S.A.S. Amazon France Logistique, dans les 48 heures de la notification du présent arrêt, de restreindre l’activitéde ses entrepôts aux seules opérations de réception des marchandises, de préparation et d'expédition des commandes des produits, tels que figurant sur le catalogue de la société à la date du 21 avril 2020, suivants :
-Hich-tech, Informatique, Bureau
-“Tout pour les animaux” dans la rubrique Maison, Bricolage, Animalerie
-“Santé et soins du corps”, “Homme”, “Nutrition”, “Parapharmacie” dans la rubrique Beauté, Santé et Bien-être
-Epicerie, Boissons et Entretien »

La décision de la Cour d’Appel de Versailles s’inscrit dans la même ligne que les précédentes décisions judiciaires...Il faut donc être vigilant et méthodique ! Vous pouvez aller sur notre chaîne Youtube pour préparer votre reprise d’activité : https://www.youtube.com/watch?v=M5jhFoTQyZU 
 

Et nous sommes là pour vous accompagner !


 

Une ordonnance permet l'individualisation de l'activité partielle et précise l'indemnisation des salariés au forfait en heures

Une ordonnance du 22 avril 2020 adapte certains dispositifs dans le cadre de l’épidémie de de Covid 19 en matière d’activité partielle :
  • Possibilité pour les entreprises d'une individualisation de l'activité partielle ou d’une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, sur le fondement d’un accord collectif, ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise. Afin de favoriser la reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés, les délais d’information consultation du CSE et les délais relatifs au déroulement des expertises décidées « sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 » seront adaptés par décret en Conseil d’Etat.
  • Pour les salariés ayant conclu, avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance, une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail conclu avant cette même date : prise en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, des heures de travail au- delà de la durée légale ou collective du travail.
  • Assujettissement aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité les sommes résultant du cumul de l’indemnité d’activité partielle avec des indemnités complémentaires versées par l’employeur lorsque ces sommes excèdent 70 % de 4,5 fois la valeur du SMIC
  • Précisions sur les conditions d’application de l’activité partielle à certains employeurs publics employant des salariés de droit privé, notamment le fait que sont concernés par le remboursement de la part d’allocation d’activité partielle financée par l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les seuls employeurs en auto-assurance n’ayant pas adhéré au régime d’assurance chômage
  • Pour les assistants maternels et les salariés du particulier employeur ayant des durées de travail supérieures à la durée légale, l'ordonnance permet la prise en compte pour le calcul de l’indemnité versée au titre du placement en activité partielle des heures non travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, et jusqu’à leur durée conventionnelle de travail respective, soit 45 ou 40 heures, pour tenir compte de manière adaptée de la spécificité de leur activité.

Mardi 21 avril 2020 | Covid-19 : Quels outils mobiliser en droit social pour faire face à la crise ?

La crise du Covid-19 impacte l’activité de votre entreprise ?  

Vous vous interrogez sur le report des congés (Négocier un accord sur les congés payés ; quelles possibilités en l’absence d’accord ? Mobiliser les RTT et le CET), sur les modalités de mise en œuvre de l’activité partielle (Les points clés de la demande ; La procédure à suivre vis-à-vis de l’administration, du CSE et des salariés, l’indemnisation du salarié ; Les aides de l’Etat) ou encore sur l’impact du confinement sur le contrat de travail (Recrutement et période d’essai ; Stagiaires et apprentis ; Préavis et ruptures de contrat ; Arrêts de travail : maladie et garde d’enfants). 

Animé par Stéphanie Dumas (H02) et Florence Bacquet (H07), avocates associées.

De 18h à 19h en partenariat avec le réseau HEC pour les Alumni HEC - Club Droit & Entreprise et Hub Entreprendre

Affaires Amazon, La Poste et Carrefour : quelles incidences pour la reprise de l'activité des entreprises ?

Dans une interview donnée à l'agence AEF, Joël Grangé décrypte les ordonnances rendues dans les affaires Amazon, La Poste et Carrefour. Ces affaires donnent quelques éléments aux entreprises pour préparer la reprise de l'activité des salariés.

En matière de sécurité sanitaire, il faut formaliser ce qui est fait et favoriser la signature d’un accord : interview de Joël Grangé : AEF info 17 avril 2020 (sur abonnement)

Salariés au forfait jours : un décret précise les règles d'indemnisation d'activité partielle

Le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 précise les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, en fixant les règles de conversion des jours ou demi-journées de travail en heures et pour ceux qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail. Sont ainsi précisées les règles applicables au personnel navigant de l’aviation civile, aux journalistes pigistes, aux VRP, aux salariés à domicile rémunérés à la tâche, aux artistes, techniciens et ouvriers du spectacle vivant et enregistré, ainsi qu’aux mannequins.  Le texte précise la prise en compte des rémunérations variables ou non mensuelles.
Ces mesures temporaires sont valables jusqu’à fin 2020.

Une ordonnance prévoit la prise de jours de congés dans la fonction publique de l’Etat et la fonction publique territoriale

Une ordonnance du 15 avril  anticipe la sortie du confinement dans la fonction publique pour garantir la continuité des services publics en évitant toute désorganisation. A l’instar de ce qui est prévu dans le secteur privé, l’ordonnance impose que des jours de réduction du temps de travail et des jours congés ordinaires soient imposés aux agents de l’Etat.
Ainsi, un congé est imposé aux fonctionnaires et aux agents contractuels de droit public de la fonction publique de l’Etat, aux personnels ouvriers de l’Etat et aux magistrats de l’ordre judiciaire en autorisation spéciale d’absence entre le 16 mars 2020 et le terme de l’état d’urgence sanitaire déclaré par la loi du 23 mars 2020 ou, si elle est antérieure, la date de reprise par l’agent de son service dans des conditions normales, dans les conditions suivantes :
- cinq jours de réduction du temps de travail entre le 16 mars 2020 et le 16 avril 2020;
- cinq autres jours de réduction du temps de travail ou de congés annuels entre le 17 avril 2020 et le terme de la période précédemment définie.
Le nombre de jours peut être adapté en fonction des spécificités liées à l’activité, aux statuts ou aux arrêts maladies intervenus durant la période.


 

Délais de renonciation, rétractation et de réflexion : une ordonnance du 15 avril interprète certaines dispositions de l’ordonnance sur les délais

Une ordonnance du 15 avril apporte des aménagements et compléments aux dispositions prises par l’ordonnance du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période et par l’ordonnance 2020-305 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables devant les juridictions de l’ordre administratif.
Selon le rapport au Président qui accompagne l’ordonnance, l’article 2 de l’ordonnance sur les délais ne constitue ni une suspension, ni une prorogation du délai initialement imparti pour agir. Le mécanisme mis en œuvre par cet article permet simplement de considérer que l’acte ou la formalité réalisé jusqu’à la fin du délai initial, calculé à compter de la fin de la période juridique protégée (état d’urgence sanitaire + un mois soit le 25 juin), dans la limite de deux mois, sera réputé valablement fait. Il s’agit de permettre d’accomplir a posteriori (et comme si le délai avait été respecté) ce qu’il a été impossible de faire pendant la période d’urgence sanitaire augmentée d’un mois.
Ce mécanisme ne peut fonctionner que si le délai pour agir est «prescrit» par la loi ou le règlement, «à peine» d’une sanction ou de la déchéance d’un droit.
La faculté de rétractation ou de renonciation, c’est-à-dire le délai laissé par certains textes avant l’expiration duquel son bénéficiaire peut rétracter son consentement à un contrat, n’est pas un acte «prescrit» par la loi ou le règlement «à peine» d’une sanction ou de la déchéance d’un droit. Les délais pour se rétracter ou renoncer à un contrat sont donc exclus du champ de l’article 2 de l’ordonnance.
Il en est de même des délais de réflexion : ces délais avant l’expiration desquels le destinataire d’une offre contractuelle ne peut manifester son acceptation sont également exclus. En effet il ne s’agit pas d’un acte devant être réalisé pendant un certain délai à peine de sanction mais seulement d’un temps imposé au futur contractant pour réfléchir à son engagement.
 

Indemnisation de l'activité partielle : une nouvelle ordonnance portant diverses dispositions sociales apporte quelques précisions

Une ordonnance, publiée au JO du 16 avril, apporte des précisions dans les domaines suivants :
  • Dispositions relatives à l’activité partielle :
    • Modification de l’ordonnance 2020-346 pour préciser que les dispositions de l’alinéa 2 du 4° du II de l’article L. 136-1-2, qui prévoient l’écrêtement de CSG, continuent de s’appliquer
    • Pour les cadres dirigeants mentionnés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, le placement en activité partielle ne peut intervenir que dans le cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (exclusion des cas de réduction d’activité)
    • extension du régime de l’activité partielle aux salariés portés et aux travailleurs temporaires en CDI.
    • Précisions sur les modalités de financement des indemnités d’activité partielle versées aux assistants maternels et aux salariés des particuliers employeurs en prévoyant que le remboursement des sommes versées par l’employeur est pris en charge par l’Etat et l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage
    • renvoi aux dispositions réglementaires pour l’adaptation du dispositif aux marins-pêcheurs
  • Indemnité complémentaire aux allocations journalières versées par l’employeur en application de l’article L. 1226-1 du Code du travail : les adaptations apportées par l’ordonnance du 25 mars sont applicables aux indemnités reçues par les salariés au titre d’un arrêt de travail en cours au 12 mars, ou postérieur à cette date, et ce jusqu’à une date qui sera fixée par décret et qui ne pourra excéder le 31 décembre 2020. Quelle que soit la date du premier jour de cet arrêt de travail. Un décret peut aménager les modalités de calcul, de versement et les délais.
  • Pour les apprentis et contrats de professionnalisation : précisions sur l’indemnité horaire d’activité partielle des apprentis et les bénéficiaires de contrats de professionnalisation lorsque leur rémunération est au moins égale au SMIC. Exclusion à titre dérogatoire des disposions liées à la durée des contrats, à l’âge maximal du bénéficiaire et à la durée de formation en cas de prolongation de contrats effectuées en application de l’ordonnance du 1er avril. Enfin, pour les apprentis dont les contrats d’apprentissage sont en cours, possibilité de ne pas débuter leur formation dans le délai maximal de trois mois compte tenu des difficultés liées à l’état d’urgence sanitaire.
  • Adaptation des délais en matière de négociation collective : notamment adaptation des délais relatifs à la conclusion et à l’extension d’accords collectifs conclus jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire et dont l’objet est de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19. Adaptation des délais d’opposition à l’entrée en vigueur et à la demande d’extension d’accords de branche conclus à cette fin.

 

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Pour des informations concernant les mesures mises en place dans 33 juridictions, n’hésitez pas à consulter le site de L&E Global dédié :

www.knowledge.leglobal.org

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