Focus Covid-19

Instauration d’un passe vaccinal

Instauration d’une nouvelle amende administrative

Report des visites médicales de suivi individuel de l’état de santé des salariés

• Une attention particulière sur la ventilation des lieux de travail est conseillée, avec des recommandations sur les mesures de dioxyde de carbone à réaliser
• Les moments de convivialité entre collègues et notamment le spots de fin d’année sont déconseillés
• le port du masque est à nouveau obligatoire pour toute personne, dont les salariés et intervenants, dans les lieux dont l’accès est soumis au passe sanitaire.

La fiche sur la restauration collective en entreprise a également été mise à jour. Dans les cantines, respect d’une distance de deux mètres entre les convives.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire : JO 1er juin

• par accord d’entreprise ou de branche, d'imposer ou de modifier la date des congés payés ;
• par décision unilatérale, d’imposer la prise de jours de réduction du temps de travail, de jours de repos des salariés en convention de forfait et de jours affectés au compte épargne temps.

• le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire ;
• les règles relatives à la succession de contrats courts sur un même poste de travail.

• la possibilité de conclure une convention de mise à disposition concernant plusieurs salariés
• la possibilité de ne pas préciser les horaires d’exécution du travail dans l’avenant au contrat de travail dès lors que le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition est indiqué.

L’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel est publiée au JO.
Elle élargit, à titre dérogatoire et temporaire, la possibilité de recourir à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques et des comités sociaux et économiques centraux. En effet, sauf dispositions particulières prévues par accord entre l'employeur et les membres élus du comité, le recours à la visioconférence est actuellement limité à trois réunions par année civile.
De plus, l'ordonnance permet, à titre dérogatoire et temporaire, l'organisation de réunions de ces comités par conférence téléphonique et messagerie instantanée.
Il s'agit donc de réactiver les dispositions dérogatoires du premier confinement au printemps dernier.
Toutefois, ces nouvelles modalités sont plus restrictives puisqu'il est permis aux membres élus de l'instance de s'opposer, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la réunion, à la décision de l'employeur de réunir l'instance à distance lorsqu'il s'agit de la consulter sur des sujets sensibles (licenciements économiques collectifs, mise en œuvre des accords de performance collective, des accords portant rupture conventionnelle collective et de l'activité partielle de longue durée). Dans ce cas, la réunion se tient en présentiel, sauf si l'employeur n'a pas encore épuisé sa faculté de tenir trois réunions annuelles par visioconférence, qu'il tient du droit commun.
Ces dispositions dérogatoires et temporaires sont applicables pour les réunions convoquées à partir du lendemain de la publication de l'ordonnance soit le 27 novembre et jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire, fixé à ce jour au 16 février 2021. Elles sont également applicables à toutes les autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail.
Ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel ; JO 26

Fixation des taux

• les entreprises qui exercent leur activité principale dans les secteurs directement touchés par la crise sanitaire (listés dans une annexe I).
• les entreprises qui exercent leur activité principale dans les secteurs indirectement touchés par la crise sanitaire (listés dans une "annexe II") et qui justifient d’une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020 ;
• les entreprises dont l’activité principale relève d’autres secteurs que ceux listés dans les annexes I et II, et implique l’accueil du public, activité qui est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie à l’exclusion des fermetures volontaires.

Modalités de calcul pour les rémunérations variables et information du CSE

• employeurs qui exercent leur activité principale dans les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’évènementiel, particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de covid-19 au regard de la réduction de leur activité en raison notamment de leur dépendance à l’accueil du public ;
• employeurs des secteurs d’activité qui dépendent de ceux mentionnés au paragraphe précédent et qui ont subi une très forte baisse de chiffre d’affaires, dont les modalités d’appréciation seront fixées par décret ;
• employeurs relevant d’autres secteurs d’activité que ceux mentionnés aux alinéas précédents et qui exercent une activité qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, à l’exclusion des fermetures volontaires.

• Le protocole n’oblige plus les employeurs à recourir au télétravail : « Le télétravail n’est plus la norme mais il reste une solution à privilégier dans le cadre d’un retour progressif à une activité présentielle, y compris alternée. ». En revanche, le télétravail est une solution à privilégier pour les personnes à risque de forme grave de COVID-19, ou pour les salariés qui partagent leur au domicile, sur demande des intéressés.
• La règle de la jauge définissant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients…) est fixée à 4m2 par personne « à titre indicatif ». La référence à 4m2 n’est donc plus imposée.
• Rejet des tests de dépistage par les entreprises : il n’est pas du rôle des entreprises d’organiser des campagnes de dépistage virologique pour leurs salariés. Par ailleurs, s’agissant des tests sérologiques, les indications définies par les autorités sanitaires à ce stade ne permettant pas d’envisager des campagnes de tests sérologiques par les entreprises. Des campagnes de dépistage peuvent être menées auprès des salariés sur décision des autorités sanitaires.
• Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures n’est pas recommandé et n’a pas de caractère obligatoire. Le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.

• les relevés obligatoires de température de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ;
• les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques.

le ministère du Travail a publié le 3 mai un protocole national de déconfinement pour aider et accompagner les entreprises et les associations, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles.

Ce protocole est divisé en 7 parties distinctes et apportent des précisions relatives :
• aux recommandations en termes de jauge par espace ouvert ;
• à la gestion des flux ;
• aux équipements de protection individuelle ;
• aux tests de dépistage ;
• au protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés ;
• à la prise de température ;
• au nettoyage et à désinfection des locaux.

Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés

• d’un PSE,
• des orientations stratégiques,
• de la situation économique et financière de l’entreprise,
• de la politique sociale et des conditions de travail et enfin,
• de l’accord de performance collective.

• CSE central : 3 jours au lieu de 8
• CSE d’établissement : 2 jours au lieu de 3.

• CSE : 8 jours sans intervention d’expert (au lieu d’un mois).
• Avec intervention d’expert :
  • 12 jours pour le CSE central et 11 jours pour les CSE d’établissement (au lieu de 2 mois)
  • 12 jours en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement (au lieu de 3 mois)
• Délai minimal entre la transmission de l’avis de chaque CSE d’établissement au CSE central et la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif : 1 jour (au lieu de 7 jours)

• Délai dont dispose l’expert, à compter de sa désignation, pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission : 24 heures (au lieu de 3 jours)
• Délai dont dispose l’employeur pour répondre à cette demande : 24 heures (au lieu de 5 jours)
• Délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise : 48 heures à compter de sa désignation ou, si une demande a été adressée à l’employeur, 24 heures à compter de la réponse apportée ce dernier (au lieu de 10 jours)
• Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge pour chacun des cas de contestation d’expertise prévus à l’article L. 2315-86 : 48 heures (au lieu de 10 jours)
• Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du CSE : 24 heures (au lieu de 15 jours)

Et nous sommes là pour vous accompagner !

• Possibilité pour les entreprises d'une individualisation de l'activité partielle ou d’une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, sur le fondement d’un accord collectif, ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise. Afin de favoriser la reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés, les délais d’information consultation du CSE et les délais relatifs au déroulement des expertises décidées « sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 » seront adaptés par décret en Conseil d’Etat.
• Pour les salariés ayant conclu, avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance, une convention individuelle de forfait en heures incluant des heures supplémentaires et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail conclu avant cette même date : prise en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, des heures de travail au- delà de la durée légale ou collective du travail.
• Assujettissement aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité les sommes résultant du cumul de l’indemnité d’activité partielle avec des indemnités complémentaires versées par l’employeur lorsque ces sommes excèdent 70 % de 4,5 fois la valeur du SMIC
• Précisions sur les conditions d’application de l’activité partielle à certains employeurs publics employant des salariés de droit privé, notamment le fait que sont concernés par le remboursement de la part d’allocation d’activité partielle financée par l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les seuls employeurs en auto-assurance n’ayant pas adhéré au régime d’assurance chômage
• Pour les assistants maternels et les salariés du particulier employeur ayant des durées de travail supérieures à la durée légale, l'ordonnance permet la prise en compte pour le calcul de l’indemnité versée au titre du placement en activité partielle des heures non travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, et jusqu’à leur durée conventionnelle de travail respective, soit 45 ou 40 heures, pour tenir compte de manière adaptée de la spécificité de leur activité.

• Dispositions relatives à l’activité partielle :
  • Modification de l’ordonnance 2020-346 pour préciser que les dispositions de l’alinéa 2 du 4° du II de l’article L. 136-1-2, qui prévoient l’écrêtement de CSG, continuent de s’appliquer
  • Pour les cadres dirigeants mentionnés à l’article L. 3111-2 du Code du travail, le placement en activité partielle ne peut intervenir que dans le cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (exclusion des cas de réduction d’activité)
  • extension du régime de l’activité partielle aux salariés portés et aux travailleurs temporaires en CDI.
  • Précisions sur les modalités de financement des indemnités d’activité partielle versées aux assistants maternels et aux salariés des particuliers employeurs en prévoyant que le remboursement des sommes versées par l’employeur est pris en charge par l’Etat et l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage
  • renvoi aux dispositions réglementaires pour l’adaptation du dispositif aux marins-pêcheurs
• Indemnité complémentaire aux allocations journalières versées par l’employeur en application de l’article L. 1226-1 du Code du travail : les adaptations apportées par l’ordonnance du 25 mars sont applicables aux indemnités reçues par les salariés au titre d’un arrêt de travail en cours au 12 mars, ou postérieur à cette date, et ce jusqu’à une date qui sera fixée par décret et qui ne pourra excéder le 31 décembre 2020. Quelle que soit la date du premier jour de cet arrêt de travail. Un décret peut aménager les modalités de calcul, de versement et les délais.
• Pour les apprentis et contrats de professionnalisation : précisions sur l’indemnité horaire d’activité partielle des apprentis et les bénéficiaires de contrats de professionnalisation lorsque leur rémunération est au moins égale au SMIC. Exclusion à titre dérogatoire des disposions liées à la durée des contrats, à l’âge maximal du bénéficiaire et à la durée de formation en cas de prolongation de contrats effectuées en application de l’ordonnance du 1er avril. Enfin, pour les apprentis dont les contrats d’apprentissage sont en cours, possibilité de ne pas débuter leur formation dans le délai maximal de trois mois compte tenu des difficultés liées à l’état d’urgence sanitaire.
• Adaptation des délais en matière de négociation collective : notamment adaptation des délais relatifs à la conclusion et à l’extension d’accords collectifs conclus jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire et dont l’objet est de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19. Adaptation des délais d’opposition à l’entrée en vigueur et à la demande d’extension d’accords de branche conclus à cette fin.